Viewing 10 posts - 1 through 10 (of 44 total)
  • Author
    Posts
  • #1590
    BLH
    Keymaster

    შრომის სამართალი

    ამ თემაში განიხილება შრომის სამართალი, განვიხილავთ ისეთ საკითხებს, როგორიცაა, შრომითი ხელშეკრულების არსი, დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერება, სამსახურში აღდგენა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება და ა.შ.

    სარჩევი:

     1. ზოგადი საკითხები

    შრომითი სამართალი და მისი სუბიექტები

    შრომის კოდექსის საწინააღმდეგო პირობის ბათილობა

    2. შრომითი ურთიერთობის წარმოშობა

    შრომითი ურთიერთობის წარმოშობის საფუძველი

    დამსაქმებლის ბრძანება, როგორც შრომითი ხელშეკრულების არსებობის ფაქტი

    შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობები

    შრომითი ხელშეკრულების არსებით პირობების შეცვლა

    შრომითი ხელშეკრულების ფორმა

    შრომითი ქმედუნარიანობა

    3.შრომითი ხელშეკრულების შინაარსი

    შეთავსებით სამუშაოს შეზღუდვა

    გამოსაცდელი ვადით დაქირავება

    შრომის შინაგანაწესი

    ზეგანაკვეთური სამუშაო

    შრომის ანაზღაურება

    4.შრომითი ურთიერთობის შეჩერება/შეწყვეტა

    შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა

    ფილიალის ლიკვიდაციის გამო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა

    შრომითი ურთიერთობის შეჩერება

    5.შვებულების ცნება და მისი მიცემის წესი

    შვებულების არსი

    შვებულების მიცემის წესი

    შვებულების უფლების რეალიზაცია

    შვებულების უფლების არ გამოყენების შედეგები

    ანაზღაურებისგარეშე შვებულებაზე იძულებით გაშვება

    ანაზღაურებადი შვებულების გადატანა

    საშვებულებო ანაზღაურების გამოთვლის წესი

    გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურება

    ორსულობის/მშობიარობის/შვილად აყვანის გამო შვებულება

    6.შრომითი დავა

    მტკიცების ტვირთი შრომით დავებზე

    7.სხვა საკითხები

    მივლინების ცნება

    დასაქმებულის ერთგულების ვალდებულება

    • This topic was modified 2 years, 2 months ago by BLH.
    • This topic was modified 2 years, 2 months ago by BLH.
    • This topic was modified 2 years, 2 months ago by BLH.
    #4345
    BLH
    Keymaster

    ზოგადი ინფორმაცია შრომით სამართალზე და მის სუბიექტებზე

    შრომითი სამართალი არის კერძო სამართლის სპეციალური დარგი, რომლის რეგულირების საგანია დამსაქმებლისა და დასაქმებულს შორის არსებული ურთიერთობები. ეს ურთიერთობები წარმოიშობა, დამსაქმებლის მხრიდან სამუშაოს შესრულებასა და დამსაქმებლის მიერ სამუშაოს ანაზღაურებასთან დაკავშირებით.

    აღნიშნული ურთიერთობები რეგულირდება საქართველოს კონსტიტუციით, საერთაშორისო შეთანხმებებით, სამოქალაქო კოდექსით, შრომითი კოდექსით და სხვა ნორმატიული აქტებით.

    შრომითი კოდექსი მოქმედებს, თუ კონკრეტული ურთიერთობა არ რეგულირდება სხვა სპეციალური კანონით ან საქართველოს საერთაშორისო ხელშეკრულებით, ასევე თუ იგი არ ეწინააღმდეგება კონსტიტუციურ რეგულაციებს.

    შრომის კოდექსი უპირატესი ძალით სარგებლობს, სამოქალაქო კოდექსის მიმართ, რომელიც მოქმედებს, მხოლოდ იმ შემთხვევაში, როცა შრომით ურთიერთობასთან დაკავშირებული საკითხი არ რეგულირდება შრომის კოდექსით ან სხვა სპეციალური კანონით.

    რაც შეეხება შრომითი ურთიერთობის სუბიექტებს, ესენი არიან:

    დამსაქმებელი: ფიზიკური ან იურიდიული პირი, ანდა პირთა გაერთიანება, რომლისთვისაც შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე სრულდება გარკვეული სამუშაო.

    დასაქმებული: ფიზიკური პირი, რომელიც შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე, დამსაქმებლისათვის ასრულებს გარკვეულ სამუშაოს.

    #28938

    შრომის კოდექსის საწინააღმდეგო პირობის ბათილობა

     

    შრომის კოდექსის 1-ლი მუხლის მე-3 ნაწილის მიხედვით:

    “შრომითი ხელშეკრულებით არ შეიძლება განისაზღვროს ამ კანონით გათვალისწინებულისაგან განსხვავებული ნორმები, რომლებიც აუარესებს დასაქმებულის მდგომარეობას.”

    მოცემული დანაწესი, ძალიან მნიშვნელოვანია პრაქტიკული თვალსაზრისით, რადგან იგი კრძალავს ნებისმიერი ისეთი პირობის ჩადებას შრომით ხელშეკრულებაში, რომელიც შრომის კოდექსში განსაზღვრული სამართლებრივი რეგულაციების საწინააღმდეგოდ აუარესებს დასაქმებულის მდგომარეობას.

    თვალსაჩინოებისათვის, მოვიყვანოთ რამდენიმე მაგალითი:

    მაგ: ბათილი იქნება პირობა, რომელიც შეზღუდავს დასაქმებულის უფლებას ნებისმიერ დროს, საფუძვლის მითითების გარეშე, შეწყვიტოს შრომითი ურთიერთობა.

    მაგ: ბათილი იქნება პირობა, რომლის მიხედვითაც დასაქმებულს დაეკისრება ჯარიმა, თუ იგი შეწყვეტს შრომით ურთიერთობას, ხელშეკრულებით დადგენილ ვადამდე.

    მაგ: ბათილი იქნება პირობა, რომლის მიხედვითაც დამსაქმებელი უფლებამოსილი იქნება შეწყვიტოს შრომის ხელშეკრულება, განსხვავებული საფუძვლებითა და წესით, რაც გათვალისწინებულია შრომის კოდექსში.

    მაგ: ბათილია პირობა, რომელიც ცვლის ზეგანაკვეთური სამუშაოს მიმართ არსებულ, შრომითი კოდექსით დადგენილ, ანაზღაურების წესს.

    #28942

    შრომითი ურთიერთობის წარმოშობა

     

    შრომითი ურთიერთობის წარმოშობა დაკავშირებულია შრომითი ხელშეკრულების დადებასთან. შრომითი ხელშეკრულების დადება წარმოშობს დასაქმებულისა და დამსაქმებლის შრომით-სამართლებრივ უფლება-მოვალეობებს ერთმანეთის მიმართ, იმ შრომის ხელშეკრულების პირობების შესაბამისად, რომელზეც ისინი შეთანხმდებიან.

    ამდენად, შრომითი ხელშეკრულება დადებულად ითვლება, როდესაც მხარეები შეთანხმდებიან შრომითი ხელშეკრულების არსებით პირობებზე, კანონით დადგენილი ფორმით. ფორმის განსაზღვრა მჭიდროდ არის დაკავშირებული შრომის ხელშეკრულების ვადასთან, ამიტომაც მისი განსაზღვრაც უმნიშვნელოვანესია.

    შრომითი ხელშეკრულების ფორმა შეიძლება იყოს, როგორც ზეპირი, ისე წერილობითი.

    შრომითი ხელშეკრულების ვადა, შეიძლება იყოს, როგორც განსაზღვრული, ისე განუსაზღვრელი.

    შრომითი ხელშეკრულება აუცილებლად წერილობითი ფორმით უნდა გაფორმდეს, თუ შრომითი ურთიერთობა გრძელდება 3 თვეზე მეტ ხანს.

    შრომითი ხელშეკრულება განსაზღვრული ვადით შეიძლება დაიდოს მხოლოდ მაშინ, როცა იგი იდება 1 წლით ან მეტი ვადით ან სახეზეა რომელიმე შემდეგი გარემოება:

    ა) შესასრულებელია კონკრეტული მოცულობის სამუშაო;

    ბ) შესასრულებელია სეზონური სამუშაო;

    გ) სამუშაოს მოცულობა დროებით იზრდება;

    დ) ხდება შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლით სამუშაოზე დროებით არმყოფი დასაქმებულის ჩანაცვლება;

    ე) არსებობს სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადებას.

    შრომითი ხელშეკრულება განუსაზღვრელი/უვადო არის, როდესაც ამაზე შეთანხმდებიან მხარეები, ან:

    ა. შრომითი ხელშეკრულება დადებულია 30 თვეზე მეტი ვადით,

    ბ. შრომითი ურთიერთობა გრძელდება ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებების ორჯერ ან მეტჯერ მიმდევრობით დადების შედეგად და მისი ხანგრძლივობა აღემატება 30 თვეს.

    ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებები მიმდევრობით დადებულად ჩაითვლება, თუ არსებული შრომითი ხელშეკრულება გაგრძელდა მისი ვადის გასვლისთანავე ან მომდევნო ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება დაიდო პირველი ხელშეკრულების ვადის გასვლიდან 60 დღის განმავლობაში.

    #28983

    დამსაქმებლის ბრძანება, როგორც შრომითი ხელშეკრულების არსებობის მტკიცებულება

    (სუსგ.ას-371-349-2014)                    

    „სასამართლომ ყურადღება გაამახვილა იმაზე, რომ საქართველოს შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის მე-3 პუნქტის თანახმად, პირის განცხადება და მის საფუძველზე დამსაქმებლის მიერ გამოცემული დოკუმენტი, რომლითაც დასტურდება დამსაქმებლის ნება პირის სამუშაოზე მიღების თაობაზე, უთანაბრდება შრომითი ხელშეკრულების დადებას.

    . სთან შრომითი ურთიერთობების 2013 წლის 1 ოქტომბრამდე გაგრძელების თაობაზე დამსაქმებელმა გამოსცა ბრძანება, რომლის საფუძველზეც ხ. ჩ-მ საწარმოში საქმიანობა გააგრძელა, რაც ნიშნავს, რომ მხარეთა შორის დადებული იყო შრომითი ხელშეკრულება და ეს ხელშეკრულება მოქმედებდა 2013 წლის 1 ოქტომბრამდე.“

    #4381
    BLH
    Keymaster

    შრომის ხელშეკრულების არსებითი პირობები

    მოცემულ სტატიაში განხილულია შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობები, ანუ ის პირობები, რომელთა შესახებაც უნდა შეთანხმდნენ დამსაქმებელი და დასაქმებული, რათა მათ შორის შრომითი ურთიერთობა წარმოიშვას.

    #28951
    BLH
    Keymaster

    შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების შეცვლა

    შრომითი ხელშეკრულების დადების შემდეგ, მხარეები იმყოფებიან სახელშეკრულებო შებოჭვის მდგომარეობაში, რაც გულისხმობს იმას, რომ მათ არ შეუძლიათ ცალმხრივად შეცვალონ შრომის ხელშეკრულებაში განსაზღვრული არსებითი პირობები.

    ამდენად, შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების შეცვლა შესაძლებელია მხოლოდ მხარეთა შეთანხმებით. ხოლო, თუ შრომითი ხელშეკრულება არ ითვალისწინებს რომელიმე არსებით პირობას, ასეთი პირობის განსაზღვრა შესაძლებელია დასაქმებულის თანხმობით.

    შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების შეცვლა, რომელიც განპირობებულია კანონმდებლობის ცვლილებით, არ საჭიროებს დასაქმებულის თანხმობას.

    შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების შეცვლად არ მიიჩნევა:

    ა) დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულისათვის მითითებული სამუშაოს შესრულების ადგილის შეცვლა, თუ საზოგადოდ ხელმისაწვდომი სატრანსპორტო საშუალებებით დასაქმებულის საცხოვრებელი ადგილიდან სამუშაოს შესრულების ახალ ადგილამდე მისვლა და დაბრუნება მოითხოვს არაუმეტეს 3 საათისა დღეში, ამასთანავე, არ იწვევს არათანაბარზომიერ ხარჯებს;

    ბ) სამუშაოს დაწყების ან დამთავრების დროის ცვლილება არაუმეტეს 90 წუთით.

    დამსაქმებლის მიერ ორივე  “ა” და “ბ” პირობის ერთდროულად შეცვლა მიიჩნევა შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების შეცვლად.

     

    #29660
    Crassus
    Participant

    შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობის შეცვლა

    (სუსგ. N-ას-1429-1444-2011)

    თბილისის სააპელაციო სასამართლომ, შემოსული საჩივრის განხილვისას, ბათილად არ ცნო სადავო ბრძანება, რომლითაც შრომით ხელშეკრულებაში დამსაქმებლის მხრიდან ცალმხრივად შევიდა ცვლილება დასაქმებულის ახალ თანამდებობაზე გადაყვანისა და ანაზღაურების წესის შეცვლის თაობაზე.

    საკასაციო პალატის განმარტება: შრომის ანაზღაურების წესი ხელშეკრულების არსებითი პირობაა. შრომის კოდექსის მე-2 მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, შრომითი ურთიერთობა წარმოიშობა მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეული შეთანხმებით, ამდენად, აღნიშნული ნორმა ცხადყოფს, რომ ხელშეკრულება დადებულად არ ჩაითვლება, თუ მხარეები მის არსებით პირობებზე არ შეთანხმდებიან. თავად მხარეთა შორის გაფორმებულ ხელშეკრულებაშიც ჩადებულია პუნქტი, რომელიც ხელშეკრულების პირობების ცვლილებაზე 2 კვირით ადრე წერილობით შეთანხმებას ითვალისწინებს. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა სსკ-ის 411-ე მუხლით და მიიღო ახალი გადაწყვეტილება სარჩელის დაკმაყოფილების თაობაზე.

    #28934

    შრომის ხელშეკრულების ფორმა

    მოცემული სტატია ეხება შრომის ხელშეკრულების ფორმასთან დაკავშირებული საკითხების განხილვას. შრომის ხელშეკრულების ფორმის საკითხი, ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი საკითხია შრომით სამართალში, რადგან თუ არ იქნება დაცული კანონის მიერ შრომითი ხელშეკრულებისათვის დადგენილი ფორმა, ფორმადაუცველი შრომითი ხელშეკრულება იქნება ბათილი.

     

     

    #28940

    შრომითი ქმედუნარიანობა და სამუშაოზე მიღების მინიმალური ასაკი

    ფიზიკური პირი უფლებამოსილია, თავისი ნების საფუძველზე, ჩაერთოს შრომით ურთიერთობაში 16 წლის ასაკიდან, სწორედ ამ ასაკიდან ხდება იგი შრომითი ქმედუნარიანი.

    16 წლამდე ასაკის არასრულწლოვნის შრომითი ქმედუნარიანობა წარმოიშობა მისი კანონიერი წარმომადგენლის თანხმობით, თუ შრომითი ურთიერთობა არ ეწინააღმდეგება არასრულწლოვნის ინტერესებს.

    14 წლამდე ასაკის არასრულწლოვანთან შრომითი ხელშეკრულების დადება დაუშვებელია,  გარდა სპორტულ, ხელოვნებასთან დაკავშირებულ და კულტურის სფეროში საქმიანობებისა, ასევე სარეკლამო სამუშაოს შესასრულებლად.

    აკრძალულია არასრულწლოვანთან (18 წლამდე) შრომითი ხელშეკრულების დადება სათამაშო ბიზნესთან, ღამის გასართობ დაწესებულებებთან, ეროტიკული და პორნოგრაფიული პროდუქციის, ფარმაცევტული და ტოქსიკური ნივთიერებების დამზადებასთან, გადაზიდვასთან და რეალიზაციასთან დაკავშირებული სამუშაოების შესასრულებლად.

    აკრძალულია არასრულწლოვანთან, ასევე ორსულ ან მეძუძურ ქალთან შრომითი ხელშეკრულების დადება მძიმე, მავნე და საშიშპირობებიანი სამუშაოების შესასრულებლად.

Viewing 10 posts - 1 through 10 (of 44 total)
  • You must be logged in to reply to this topic.