This topic contains 43 replies, has 3 voices, and was last updated by  BLH 2 months ago.

Viewing 4 posts - 41 through 44 (of 44 total)
  • Author
    Posts
  • #38992

    BLH
    Keymaster

    სამუშაოდან გათავისუფლების ბრძანების ბათილობის შედეგები

    საკასაციო სასამართლო ყურადღებას ამახვილებს უზენაესი სასამართლოს მიერ სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილის გამოყენების საკითხზე (შდრ., სუსგ №ას-1083-1020-2015, 15 აპრილი, 2016 წელი).

    დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების ბრძანების უკანონოდ (ბათილად) ცნობის შემთხვევაში, დასახელებულ ნორმაში მითითებულია დამსაქმებლის ვალდებულება, რომელიც რამდენიმე შესაძლებლობას მოიცავს, თუმცა, კანონმდებლის მიერ დადგენილი წესი არ შეიძლება იმგვარად განიმარტოს, რომ სასამართლოს, დისკრეციული უფლებამოსილებით, შეუძლია მოხმობილი ნორმის დანაწესის საკუთარი შეხედულებისამებრ გამოყენება.

    სშკ დამსაქმებელს ავალდებულებს „პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით“.

    მითითებული რეგულაციით დამსაქმებლისათვის დადგენილია უკანონოდ გათავისუფლებული დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაოზე აღდგენა, ხოლო თუკი აღნიშნული შეუძლებელია, მაშინ მომდევნო რიგითობით დადგენილი ვალდებულებების შესრულება (იხ. სუსგ Nას-951-901-2015, 29.01.2016წ.; ას-931-881-2015., 29.01.2015წ).

    #38996

    BLH
    Keymaster

    ზეპირად დადებული შრომის ხელშეკრულების ვადის მტკიცების ტვირთი

    სუსგ.ას-662-633-2016

    საკასაციო პალატა უარყოფს კასატორის ზემოხსენებულ არგუმენტებს და განმარტავს, რომ სამოქალაქო საპროცესო კანონმდებლობა აგებულია შეჯიბრებითების საფუძველზე, რომლის ფარგლებშიც მხარეებს ეკისრებათ არა მხოლოდ მოთხოვნის დამფუძნებელი ნორმის შემადგენელი ფაქტების მითითება, არამედ, ამ გარემოებათა სარწმუნო მტკიცებულებებით დადასტურება (სსსკ-ის მე-4, 83-ე და 103-ე მუხლები).

    განსახილველი დავის უმთავრეს საკითხს წარმოადგენს შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ვადის განსაზღვრა, რისი მტკიცების ტვირთიც სასამართლომ სავსებით სწორად დააკისრა მოსარჩელე მხარეს, კერძოდ, დასაქმებულის უპირობო ვალდებულებას წარმოადგენდა უტყუარი მტკიცებულებებით დაედასტურებინა ის გარემოება, რომ ზეპირად დადებული შრომითი ხელშეკრულება იყო უვადო, მით უფრო იმ პირობეში, როდესაც მოპასუხე საქმის მომზადების ეტაპზევე შეედავა სარჩელის საფუძვლად მითითებულ უვადო შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების ფაქტს (სსსკ-ის 102-ე მუხლი).

    პალატა დამატებით განმარტავს, რომ მართლმსაჯულების განხორციელებისას სასამართლოს ვალდებულებაა შეჯიბრებითობის ფარგლებში ყოველმხრივ, სრულად და ობიექტურად შეაფასოს, როგორც მხარეთა პოზიციები (შედავება) დამფუძნებელი ნორმის შემადგენელი ელემენტების (ფაქტების) სადავოობის თაობაზე, ისე მათ მიერ წარდგენილ მტკიცებულებათა დამაჯერებლობის, იურიდიული სანდოობის გათვალისწინებით დაადგინოს სადავო გარემოებათა ნადვილობა (სსსკ-ის 105-ე მუხლი).

    #39002

    BLH
    Keymaster

    პირგასამტეხლოს გადახდა შრომით ურთიერთობაში

    სშკ-ის 31-ე მუხლის თანახმად, შრომის ანაზღაურების ფორმა და ოდენობა განისაზღვრება შრომითი ხელშეკრულებით, ასეთი შეთანხმების არ არსებობისას, გამოიყენება ამ მუხლში არსებული რეგულაციები.

    დამსაქმებელი ვალდებულია ნებისმიერი ანაზღაურების თუ ანგარიშსწორების დაყოვნების ყოველი დღისათვის გადაუხადოს დასაქმებულს დაყოვნებული თანხის 0.07 პროცენტი.

    ხოლო თავისთავად პირგასამტეხლოს მოთხოვნის ფაქტობრივ საფუძველს მხარეთა შორის არსებული ფულადი ვალდებულება წარმოადგენს  ანუ გადახდის ვალდებულების არსებობა სახეზეა საბოლოო ანგარიშსწორების გადაუხდელობის დროს – ხელფასის, გამოუყენებელი შვებულების სახით, რაც შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების  პერიოდში  გასაცემ  თანხას წარმაოდგენს.

    ნებისმიერ ანაზღაურებაში თუ ანგარიშსწორებაში, რომლის დაყოვნებასაც კანონი უკავშირებს დაყოვნებული დღისათვის გადახდის ვალდებულებას, არ შეიძლება მოვიაზროთ განაცდური, ვინაიდან განაცდური წარმოადგენს არა სახელშეკრულებო შეთანხმებას, არამედ დასაქმებულისათვის დამდგარი ზიანის ანაზღაურების სახეს (იხ. სუსგ 30/09/2013, ას-285-271-2013).

    #39434

    BLH
    Keymaster

    შრომითი ურთიერთობის შენარჩუნების პრინციპი

    სუსგ: №ას-499-499-2018 

    საკასაციო პალატა იზიარებს გასაჩივრებული გადაწყვეტილებით დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებას დასაქმებულის მიერ სამსახურებრივი მოვალეობების დარღვევის შესახებ, თუმცა მიაჩნია, რომ კასატორის შემდეგი შედავება, რომელიც შეეხება მის მიერ განხორციელებულ  დარღვევაზე რეგირების მიზნით სშკ-ის 37-ე მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტის გამოყენების მართლზომიერებას, გასაზიარებელია.

    საკასაციო პალატის ამგვარი მიდგომის საფუძველია ნორმა-პრინციპი, რომლის შესაბამისადაც, შრომით სამართლებრივი ურთიერთობის შენარჩუნებას აქვს პრიორიტეტი მის რღვევასთან შედარებით.

    შესაბამისად, მართალია, შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტის მიხედვით (მოსარჩელის გათავისუფლების დროისათვის მოქმედი რედაქციით), შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი მუშაკის მიერ მისთვის ინდივიდუალური  შრომითი  ხელშეკრულებით  ან   კოლექტიური  ხელშეკრულებით ანდა შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევაცაა, თუმცა, ნიშანდობლივია, დასაქმებულთა შრომის უფლებების დაცვის ხსენებული პრინციპი, რომლის შესაბამისად, დასაქმებულის მიერ ჩადენილი ყოველი დარღვევა შეფასებულ უნდა იქნეს მისი ჩადენის სიხშირის, სიმძიმის და რაც მთავარია, შედეგობრივი თვალსაზრისით.

    შესაბამისად, შრომის სამართალში “Ultima Ratio“ – ს პრინციპი ითხოვს დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნამდე მისი ქმედების შეფასებას მიზეზ-შედეგობრივი თვალსაზრისით, დარღვევასა (გადაცდომას) და გათავისუფლებას, შორის ზომიერი ბალანსის დაცულობა.

    ნიშანდობლივია, რომ ამავე პრინციპის შესაბამისად, დამსაქმებლის მიერ დარღვევის (გადაცდომის) ჩადენისას გამოყენებულ უნდა იქნეს ისეთი ზომები, რომელიც არსებულ ვითარებას გამოასწორებს, გააუმჯობესებს, დასაქმებულ მუშაკს უკეთესს გახდის, კვალიფიკაციას აუმაღლებს, უფრო წინდახედულად და გულისხმიერად მოქცევას აიძულებს. შესაბამისად, მიზანშეწონილობის კუთხით, გადაცდომის დროს არჩეულ უნდა იქნეს პროპორციული დასჯის მექანიზმი, რაც, შედეგობრივად, გარდა იმისა, რომ დამრღვევს დასჯის, მას და სხვა დასაქმებულებს უფრო ეფექტური შრომის მოტივაციას შეუქმნის.

    ამდენად, იმისათვის, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება დამსაქმებლის მხრიდან ადეკვატურ, საჭირო და პროპორციულ ღონისძიებად იქნეს მიჩნეული, აუცილებელია, სახეზე იყოს ისეთი მძიმე დარღვევა, რომელიც სხვა უფრო მსუბუქი სანქციის გამოყენებას არამიზანშეწონილს ხდის.

    დასახელებული პრინციპი განმარტებულია საკასაციო პალატის გადაწყვეტილებებში. ერთ-ერთ გადაწყვეტილებაში (იხ., სუსგ №ას-1276-1216-2014, 18 მარტი, 2015 წელი) საკასაციო პალატა ერთმნიშვნელოვნად უსვამს ხაზს ზომიერი ბალანსის დაცულობის აუცილებლობას დისციპლინური ღონისძიების გამოყენებასა და მუშაკის მიერ განხორციელებულ დარღვევას შორის.

    მოხმობილ გადაწყვეტილებაში საკასაციო პალატამ უმართებულოდ მიიჩნია დასაქმებულის მიმართ სახდელის სახით პირდაპირ უმკაცრესი ზომა – „დათხოვნა“ ყოფილიყო გამოყენებული. მით უფრო, რომ დამსაქმებელი ორგანიზაციის შინაგანაწესი ითვალისწინებდა სხვა სახის დისციპლინური ღონისძიებების გამოყენების შესაძლებლობასაც როგორიცაა, „შენიშვნა“/„სიტყვიერი გაფრთხილება“; „წერილობითი გაფრთხილება“; „საყვედურის გამოცხადება“; „სასტიკი საყვედურის გამოცხადება“; „თანამდებობიდან დაქვეითება“ და სხვ.

Viewing 4 posts - 41 through 44 (of 44 total)

You must be logged in to reply to this topic.