შრომის სამართალი

[BLH]

შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლების შეტყობინების ვალდებულება

სუსგ. N-ას-953-1232-09

სააპელაციო სასამართლომ განმარტა, რომ დასაქმებული ვალდებულება აცნობოს დამსაქმებელს შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლის არსებობის შესახებ.

შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლებით კანონმდებელი ითვალისწინებს ისეთ ობიექტურ გარემოებებს, რომელიც პირის ნებისაგან დამოუკიდებლად შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულების  სამუშაოს შესრულების შეუძლებლობას იწვევს.

სახელშეკრულებო ურთიერთობის ფარგლებში მხარეები იმყოფებიან სახელშეკრულებო შებოჭვის მდგომარეობაში, მათ შორის შრომითი ურთიერთობის დროსაც. მათ მხრიდან სახელშეკრულებო მოვალეობების შესრულების ცალმხრივად შეწყვეტა დაუშვებელია, გარდა კანონით ან ხელშეკრულებით შეთანხმებული შემთხვევებისა.

სამოქალაქო სამართალი (394-ე მუხლის პირველი ნაწილი) და მათ შორის შრომის სამართალიც (36-ე მუხლი) ითვალისწინებს ვალდებულების შესრულების შეუძლებლობას. კანონი ასეთ შემთხვევაში პირს ვალდებულების დამრღვევად არ რაცხავს და ათავისუფლებს მას სამოქალაქო-სამართლებრივი პასუხისმგებლობისაგან. თუმცა შესრულების შეუძლებლობის შემთხვევაშიც მხარე ვალდებულია, აცნობოს მეორე მხარეს შექმნილ გარემოებათა თაობაზე. ასეთი ვალდებულება მომდინარეობს როგორც სამოქალაქო სამართლის ძირითადი  კეთილსინდისიერების პრინციპიდან, ასევე კანონიდანაც, (მაგ: სამოქალაქო კოდექსის 318-ე მუხლი).

დამსაქმებლისათვის ინფორმირება ხელშეკრულების შეჩერების საფუძვლების წარმოშობის თაობაზე შესაძლებელს ხდის, დამსაქმებელმა დროულად იზრუნოს შეჩერებით გამოწვეული უარყოფითი შედეგების აღმოფხვრაზე, თავიდან აირიდოს მოსალოდნელი ზიანი და აუცილებლობის შემთხვევაში, დასაქმებულისათვის დაკისრებული სამუშაოს შესრულება სხვა პირს დაავალოს.

[BLH]

რა არის შვებულება

დასაქმებულის მიერ შვებულების აღება გულისხმობს, შრომითი ურთიერთობის დროებით შეჩერებას. დამსაქმებელი ვალდებულია შეაჩეროს შრომითი ურთიერთობა, დასაქმებულის მიერ შვებულების აღების შესახებ განცხადების საფუძველზე.

დასაქმებულს უფლება აქვს, ისარგებლოს:

ანაზღაურებადი შვებულებით – წელიწადში სულ მცირე 24 სამუშაო დღით;

ანაზღაურების გარეშე შვებულებით – წელიწადში სულ მცირე 15 კალენდარული დღით.

შრომითი ხელშეკრულებით, მხარეები შეიძლება შეთანხმდნენ კანონით გათვალისწინებულისაგან განსხვავებულ შვებულების ვადებსა და პირობებზე, რომლებიც არ უნდა აუარესებდეს დასაქმებულის მდგომარეობას.

მაგ: შეიძლება შრომითი ხელშეკრულებით განისაზღვროს ანაზღაურებადი შვებულება 30 დღის ოდენობით, თუმცა მხარეები ვერ განსაზღვრავენ ანაზღაურებად შვებულებას 20 დღის ოდენობით, რადგან აღნიშნული აუარესებს დასაქმებულის მდგომარეობას და შესაბამისად ასეთი პირობა იქნება ბათილი.

თუ დამსაქმებელი წყვეტს შრომით ხელშეკრულებას შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის „ა“, „ვ“-თ“ და „ო“ პუნქტებით გათვალისწინებული რომელიმე საფუძვლით, იგი ვალდებულია აუნაზღაუროს დასაქმებულს გამოუყენებელი შვებულება შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობის პროპორციულად.

მაგ: თუ დასაქმებულმა იმუშავა 4 თვე, მას ეკუთვნის 8 გამოუყენებელი შვებულების შესაბამისი თანხა.

[BLH]

შვებულების მიცემის წესი

დასაქმებულს შვებულების მოთხოვნის უფლება წარმოეშობა მუშაობის თერთმეტი თვის შემდეგ. დასაქმებულს მხარეთა შეთანხმებით შვებულება შეიძლება მიეცეს აღნიშნული ვადის გასვლამდეც.

მუშაობის მეორე წლიდან დასაქმებულს მხარეთა შეთანხმებით შვებულება შეიძლება მიეცეს სამუშაო წლის ნებისმიერ დროს. მხარეთა შეთანხმებით ასევე შეიძლება შვებულების ნაწილ-ნაწილ გამოყენება.

შვებულებაში არ ითვლება:

1. დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდი,

2. შვებულება ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო,

3. შვებულება ახალშობილის შვილად აყვანის გამო,

4. დამატებითი შვებულება ბავშვის მოვლის გამო.

თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული, დამსაქმებელი უფლებამოსილია დაადგინოს დასაქმებულთათვის წლის განმავლობაში ანაზღაურებად შვებულებათა მიცემის რიგითობა, რომელიც არ უნდა ეწინააღმდეგებოდეს დასაქმებულის კანონიერი ინტერესებს და არ უნდა ლახავდეს მის შრომით უფლებებს.

ანაზღაურების გარეშე შვებულების აღებისას დასაქმებული ვალდებულია 2 კვირით ადრე გააფრთხილოს დამსაქმებელი შვებულების აღების შესახებ, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც გაფრთხილება შეუძლებელია გადაუდებელი სამედიცინო ან ოჯახური პირობების გამო.

[ივერიელი]

შვებულების უფლების რეალიზაცია

(სუსგ. №ას-698-655- 2012 განჩინება)

„საქართველოს უზენაესი სასამართლოს განჩინებით, ძალაში დარჩა თბილისის სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება, რომლითაც განმარტებული იყო, რომ შვებულების „უფლების რე­ალიზაციისათვის აუცილებელია დასაქმებულის ნება, რომელიც უნდა მიუვიდეს დამსაქმებელს. შრომის კოდექსის 21-ე მუხლის პირველი ნაწილი ადგენს არა მარტო შვებულების ხანგრძლივობის ფარგლებს, არამედ განსახილველი ნორმა ანიჭებს დასაქმებულს უფლებას, ისარგებლოს ანაზღაურებადი შვებულებით. ყოველწ­ლიური ანაზღაურებადი შვებულება წარმოადგენს დასაქმებულის დასვენების დროს, ანუ იმ უფლებას, რომელიც არ შეიძლება შეიც­ვალოს ფულადი კომპენსაციით. ამ დანაწესის აუცილებლობა იმა­შია, რომ მაქსიმალურად უზრუნველყოფილ იქნას დასაქმებულის დასვენების უფლება და ფულადი კომპენსაციით ჩანაცვლებით არ მოხდეს საქართველოს შრომის კოდექსის 21-ე მუხლით გათვალის­წინებული მიზნის უგულებელყოფა”.  „

მოცემული განმარტების მიხედვით, შვებულების რეალიზაციისთვის საკმარისია დასაქმებულმა გამოხატოს ნება, რომელიც მიუვა დამსაქმებელს, ანუ სახეზეა ცალმხრივი მიღებასავალდებულო გარიგება, რომელიც იძენს ძალას დამსაქმებლის მიერ მისი მიღების მომენტიდან და არ საჭიროებს ამ უკანასკნელის ნების გამოვლენას, იმისათვის, რომ შევიდეს ძალაში.

[ივერიელი]

შვებულების უფლების არ გამოყენების სამართლებრივი შედეგები

(სუსგ. №ას-326-304- 2010)

საქართველოს უზენაესი სასამართლოს განჩინებით ძალაში დარჩა თბილისის სააპელაციო სასამართლოს გა­დაწყვეტილება, რომელმაც, თავის მხრივ, ძალაში დატოვა თბი­ლისის საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება. მასში განმარ­ტებულია, რომ შვებულების უფლებით სარგებლობისათვის აუცი­ლებელია, დასაქმებულმა მიმართოს დამსაქმებელს. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ის კარგავს შვებულების უფლებას.  აქედან გამომდინარე, დამკვიდრებული პრაქტიკით, შვებულებით სარგებლობის მოთხოვნით, დასაქმებულმა აუცილებლად უნდა მიმართოს დამსაქმებელს შესაბამისი მოთხოვნით. წინააღმდეგ შემთხვევაში, იგი კარგავს შვებულებით სარგებლობის უფლებას.

[ივერიელი]

დასაქმებულის ანაზღაურებისგარეშე შვებულებაში გაშვება

(№ას-46-44-2013)

შეუძლია თუ არა დამსაქმე­ბელს, ცალმხრივი ნების გამოვლენის საფუძველზე გაუშვას დასაქ­მებული ანაზღაურებისგარეშე შვებულებაში?

მოცემულ საქმეში, სააპელაციო სასამართლომ რამდენიმე არ­სებითი საკითხი განიმარტა ანაზღაურებისგარეშე შვებულებასთან დაკავშირებით.

კონკრეტულ შრომითსამართლებრივ ურთიერთობაში ანაზღა­ურებისგარეშე შვებულების გამოყენების საჭიროება განაპირობა დამსაქმებელ დაწესებულებაში არსებულმა ფინანსურმა მდგომა­რეობამ. „ასეთ პირობებში, სამენეჯერო ვერ ადგენდა მკვეთრად პოზიტიური ხასიათის ფინანსურ ეფექტს და წარმოება იძულებუ­ლი გახდა, ხარჯები შეემცირებინა.

ამ მიზნით აუცილებელი შეიქნა თანამშრომელთა ნაწილის, მათ შორის ი.ჭ‑ის უხელფასო შვებულე­ბაში გაშვება და, შემდგომში, შტატების შემცირებაც.” მიუხედავად ამისა, ამ პირობებშიც შვებულების გამოყენება განხორციელდა დასაქმებულის პირადი განცხადების საფუძველზე. განსაზღვრუ­ლი ვადის გასვლის შემდეგ დამსაქმებელმა ზეპირი შეთანხმების საფუძველზე გამოსცა ბრძანება დასაქმებულისათვის ანაზღაურე­ბისგარეშე შვებულების გაგრძელების შესახებ.

ამ შემთხვევაში, ანაზღაურებისგარეშე შვებულება გამოყე­ნებულია როგორც იძულებითი ნაბიჯი, რათა არ მომხდარიყო მხარეებს შორის არსებული შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა. რეალურად, განხორციელდა დასაქმებულის მიერ შვებულებით სარგებლობა მისივე ნების საწინააღმდეგოდ. კერძოდ, შვებულე­ბის მიზეზი იყო ის, რომ დამსაქმებელი ვერ უზრუნველყოფდა დასაქმებულისათვის სამუშაო პირობების შექმნასა და ანაზღა­ურებას. უფრო მეტიც, მხარეებს შორის სადავო იყო შვებულების დასრულების თარიღი. სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია, რომ მხარეები არ შეთანხმებულან შვებულების დასრულების კონკრე­ტულ თარიღზე, რაც იმას ნიშნავდა, რომ შვებულება გაგრძელდა იმ ვადით, რა ვადამდეც არსებობდა შვებულებაში ყოფნის საჭი­როება. საბოლოოდ, დასაქმებულმა ისარგებლა ანაზღაურებისგა­რეშე შვებულებით დაახლოებით 6 თვის განმავლობაში, იმის მი­უხედავად, რომ მისი სურვილი იყო სამუშაოს შესრულება და არა შვებულებაში ყოფნა.

[BLH]

ანაზღაურებადი შვებულების გადატანა

ანაზღაურებადი შვებულების გადატანა შეიძლება მხოლოდ მაშინ, როცა:

ა. დასაქმებულისათვის მიმდინარე წელს ანაზღაურებადი შვებულების მიცემამ შეიძლება უარყოფითად იმოქმედოს სამუშაოს ნორმალურ მიმდინარეობაზე.

ბ. დასაქმებული თანახმაა შვებულების გადატანაზე.

• აკრძალულია არასრულწლოვნის ანაზღაურებადი შვებულების გადატანა მომდევნო წლისათვის.

• აკრძალულია ანაზღაურებადი შვებულების გადატანა ზედიზედ 2 წლის განმავლობაში.

 

 

[BLH]

საშვებულებო ანაზღაურების გამოთვლის წესი

დასაქმებულის საშვებულებო ანაზღაურება განისაზღვრება:

1.  ყოველთვიური ფიქსირებული ანაზღაურების შემთხვევაში – ბოლო თვის ანაზღაურების მიხედვით.

2. თუ ანაზღაურება არ არის ფიქსირებული:

ა) შვებულების წინა 3 თვის საშუალო ანაზღაურებიდან,

ბ) თუ მუშაობის დაწყებიდან ან უკანასკნელი შვებულების შემდეგ ნამუშევარი დრო 3 თვეზე ნაკლებია – ნამუშევარი თვეების საშუალო ანაზღაურებიდან.

[BLH]

გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურება

 (№ას-1126-1057-2012)

მოცემულ საქმეში განხილულ იქნა შემთხ­ვევა, როდესაც შრომითი ურთიერთობა შეწყდა ვადის გასვლის გამო. სააპელაციო სასამართ­ლომ გამოიყენა კონვენცია ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულების შესახებ და განმარტა, რომ გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურებისათვის აუცილე­ბელია, ხელშეკრულება შეწყდეს „დამსაქმებლის მიზეზით”, ხოლო ვადის გასვ­ლის გამო ურთიერთობის შეწყვეტისას დასაქმებულს ასეთი უფლება არ წარმო­ეშობა.

[BLH]

ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის ან ახალშობილის შვილად აყვანის გამო შვებულება

 

დასაქმებულს/მოსამსახურეს თავისი მოთხოვნის საფუძველზე ეძლევა შვებულება ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო – 730 კალენდარული დღის ოდენობით, რომელთაგან ანაზღაურებადია 183 კალენდარული დღე, ხოლო მშობიარობის გართულების ან ტყუპის შობის შემთხვევაში ანაზღაურებადია 200 კალენდარული დღე. ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო ანაზღაურებადი შვებულება დასაქმებულს თავისი შეხედულებისამებრ შეუძლია გადაანაწილოს ორსულობისა და მშობიარობის შემდგომ პერიოდებზე.

დასაქმებულს/მოსამსახურეს, რომელმაც იშვილა ერთ წლამდე ასაკის ბავშვი, თავისი მოთხოვნის საფუძველზე ეძლევა შვებულება ახალშობილის შვილად აყვანის გამო ბავშვის დაბადებიდან 550 კალენდარული დღის ოდენობით. ამ შვებულებიდან ანაზღაურებადია 90 კალენდარული დღე.

ასეთი შვებულებები ანაზღაურდება საქართველოს სახელმწიფო ბიუჯეტიდან, “საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრის”  №231/ნ ბრძანების შესაბამისად.

ასეთი შვებულების პერიოდზე გასაცემი ფულადი დახმარების ოდენობაა არაუმეტეს 1000 ლარისა. დამსაქმებელი და დასაქმებული შეიძლება შეთანხმდნენ დამატებით ანაზღაურებაზე.

დამატებითი შვებულება ბავშვის მოვლის გამო

დასაქმებულს თავისივე თხოვნით, უწყვეტად ან ნაწილ-ნაწილ, მაგრამ არანაკლებ წელიწადში 2 კვირისა, ეძლევა ანაზღაურების გარეშე შვებულება ბავშვის მოვლის გამო – 12 კვირის ოდენობით, სანამ ბავშვს შეუსრულდება 5 წელი.

ბავშვის მოვლის გამო დამატებითი შვებულება შეიძლება მიეცეს ნებისმიერ პირს, რომელიც ფაქტობრივად უვლის ბავშვს.

[Author]

Posts