შრომის სამართალი

[BLH]

დამსაქმებლის ერთგულების ვალდებულება

დასაქმებულის ერთგულების ვალდებულება გულისხმობს დასაქმებულის ვალდებულებას არ გამოიყენოს შრომითი ხელშეკრულების პირობების შესრულებისას მიღებული ცოდნა და კვალიფიკაცია სხვა კონკურენტი დამსაქმებლის სასარგებლოდ. (იხ. სტატია სრულიად)

 

[BLH]

ფილიალის ლიკვიდაციის გამო დასაქმებულის გათავისუფლება

(სუსგ. ას-707-1080-06)

სააპელაციო პალატამ ჩათვალა, რომ საწარმოს ლიკვიდაციად  ვერ იქნება მიჩნეული საწარმოს ფილიალის ლიკვიდაცია, ვინაიდან ფილიალი არ არის „მეწარმეთა შესახებ“ კანონით გათვალისწინებული დამოუკიდებელი ორგანიზაციულ-სამართლებრივი ფორმის საწარმო, არამედ ის ამავე კანონის მე-16 მუხლისა და სამოქალაქო კოდექსის 28-ე მუხლის შესაბამისად წარმოადგენს საწარმოს განცალკევებულ ქვედანაყოფს, გარკვეული დამოუკიდებლობის მქონე მის შემადგენელ ნაწილს და მისი ლიკვიდაცია არ იწვევს საწარმოს საქმიანობის შეწყვეტას ანუ ლიკვიდაციას;

სასამართლომ ჩათვალა, რადგან საწარმომ ფილიალების ლიკვიდაციისთანავე შემოიღო ახალი მენეჯმენტი და შექმნა ახალი სტრუქტურული ერთეულები, მას ჰქონდა მოსარჩელის ვაკანტურ თანამდებობაზე დანიშვნის შესაძლებლობა; სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა, რომ საწარმოს ადმინისტრაციამ რეორგანიზაციის შემდგომ შექმნილ ახალ სტრუქტურულ ერთეულში … თანამდებობაზე ლიკვიდირებული ფილიალის მუშაკების დანიშვნისას არ გამოიკვლია მათთან შედარებით მოსარჩელეს გააჩნდა თუ არა სამუშაოზე დარჩენის უპირატესი უფლება; ამასთან, …. თანამდებობაზე მიღებული იქნა ახალი თანამშრომელი.

[BLH]

დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეული იძულებითი მოცდენა

სუსგ. № ას-1429-1444-2011

 

საქართველოს შრომის კოდექსის 32-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეული იძულებითი მოცდენის დროს დასაქმებულს შრომის ანაზღაურება მიეცემა სრული ოდენობით. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ აღნიშნული ნორმა ფართოდ უნდა განიმარტოს. ჩვეულებრივ, „დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეულ იძულებით მოცდენად“ განიხილება იმგვარი ვითარება, როდესაც შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის გარეშე დამსაქმებელი დასაქმებულს შრომითი მოვალეობების შესრულების საშუალებას არ აძლევს, მაგალითად, არ უზრუნველყოფს შესაბამისი სამუშაოთი, სამუშაო ადგილით და ა. შ. გარდა ამისა, მოცდენად უნდა ჩაითვალოს იმგვარი ვითარებაც, როდესაც შრომის ხელშეკრულების არამართლზომიერად მოშლის შედეგად დასაქმებულს ხელშეკრულებით გათვალისწინებული მოვალეობების შესრულების შესაძლებლობა ესპობა, ვინაიდან ამ შემთხვევაში ასევე არსებობს დასაქმებულის ნება განახორციელოს ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ვალდებულება და მიიღოს შესაბამისი ანაზღაურება, რომელიც დამსაქმებლის მხრიდან არამართლზომიერი ქმედების შედეგად საპასუხო შესრულების გარეშე რჩება.

 

ამ პირობებში შრომის ხელშეკრულების მოშლის მომენტიდან დასაქმებულის სამუშაოზე აღდგენამდე დრო დასაქმებულის ბრალით გამოწვეული მოცდენაა.

[BLH]

საქმე № ას-311-293-10 30

 

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი–შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულება

 

პალატა მიიჩნევს, რომ შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის „გ“ ქვეპუნქტის განმარტებისას დაცული უნდა იქნას როგორც დასაქმებულთა, ასევე დამსაქმებელთა ინტერესები. მოცემულ შემთხვევაში სამუშაოს შესრულება, რომელსაც მოსარჩელეები ასრულებდნენ, საწარმოს აღარ ესაჭიროება. ასეთ მდგომარეობა საწარმოში არაერთი ობიექტური გარემოებით შეიძლება იყოს განპირობებული, მაგალითად ახალი ტექნოლოგიების დანერგვით, ფინანსური სიძნელეებით, ან სულაც იმ ობიექტის გასხვისებით, სადაც მსახურობს დასაქმებული.

 

ასეთ შემთხვევაში მუშაკის გათავისუფლების შეუძლებლობის შემთხვევაში მეწარმე სუბიექტს ექმნება ფინანსური სიძნელეები, რამაც სერიოზულ პრობლემებამდე შეიძლება მიიყვანოს საწარმო და იმავდროულად იქ დასაქმებული სხვა თანამშრომლები. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, მოცემული ნორმაში არ შეიძლება მოვიაზროთ მხოლოდ ის პირები, რომლებიც გარკვეული სამუშაოს შესრულების ვადით არიან დასაქმებული, არამედ განუსაზღვრელი ვადით დასაქმებულნიც, თუ საწარმოს აღარ ესაჭიროება იმ კონკრეტული სამუშაოს შესრულება, რომელსაც ასრულებს განთავისუფლებული პირი.

 

საგულისხმოა ის გარემოებაც, რომ სამუშაოდან განთავისუფლება განპირობებული უნდა იყოს საწარმოს საქმიანობიდან გამომდინარე აუცილებელი წინაპირობებით. მოცემულ შემთხვევეაში, როდესაც გასხვისებულია ობიექტი, სადაც მუშაობდნენ მოსარჩელეები და რეალურად აღარ არსებობს ამ პირთა მიერ შესასრულებელი სამუშაო, პალატა თვლის, რომ ამ პირთა სამსახურიდან განთავისუფლება მართლზომიერად უნდა ჩაითვალოს.

 

[BLH]

შრომითი ხელშეკრულების ვადა, როგორც არსებითი პირობა

სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება №2ბ/1152-15

მოქმედი საქართველოს შრომის კოდექსის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულება იდება წერილობითი ან ზეპირი ფორმით, განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი ვადით.

ამავდროულად, შრომის კოდექსი ადგენს შრომით-სამართლებრივ ურთიერთობებში სამართლის ნორმათა გამოყენების პრინციპს, კერძოდ, შრომით ურთიერთობასთან დაკავშირებული საკითხები, რომლებსაც არ აწესრიგებს ეს კანონი ან სხვა სპეციალური კანონი, რეგულირდება საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის ნორმებით.

შრომითი ხელშეკრულების, როგორც სამოქალაქო-სამართლებრივი გარიგების წარმოშობასთან, შეცვლასთან ან შეწყვეტასთან დაკავშირებული ზოგადი ხასიათის ურთიერთობები მთლიანად წესრიგდება სამოქალაქო კოდექსით.

სამოქალაქო კოდექსის 327-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, ხელშეკრულება დადებულად ითვლება, თუ მხარეები მის ყველა არსებით პირობაზე შეთანხმდნენ საამისოდ გათვალისწინებული ფორმით. ამავე მუხლის მე-2 ნაწილით განმარტებულია, თუ რა ჩაითვლება არსებით პირობად. ასეთია ხელშეკრულების ის პირობები, რომლებზედაც ერთ-ერთი მხარის მოთხოვნით მიღწეულ უნდა იქნეს შეთანხმება.

შრომის ხელშეკრულების ვადა წარმოადგენს ხელშეკრულების არსებით პირობას, რომელიც ნებისმიერ შემთხვევაში შეთანხმებული უნდა იყოს მხარეებს შორის.

მხარეთა მიერ ვალდებულების შესრულების ვადის განსაზღვრა გამომდინარეობს სამოქალაქო სამართალში აღიარებული სახელშეკრულებო თავისუფლების პრინციპიდან, რომელმაც ნორმატიული ასახვა ჰპოვა სამოქალაქო კოდექსის 319-ე მუხლის პირველ ნაწილში _ „კერძო სამართლის სუბიექტებს შეუძლიათ კანონის ფარგლებში თავისუფლად დადონ ხელშეკრულებები და განსაზღვრონ ამ ხელშეკრულებათა შინაარსი. მათ შეუძლიათ დადონ ისეთი ხელშეკრულებები, რომლებიც კანონით გათვალისწინებული არ არის, მაგრამ არ ეწინააღმდეგება მას. შესაბამისად, მხარეებს სრული თავისუფლება აქვთ, შეთანხმდნენ ვალდებულების შესრულების ვადებზე. ისინი ამით საკუთარი ნებით განსაზღვრავენ ვალდებულების შესრულების დროს. როდესაც ხელშეკრულებით რაიმე მოვლენის დადგომის მომენტი მკაფიოდაა განსაზღვრული, სახეზეა განსაზღვრული ვადით დადებული ხელშეკრულება. საწინააღმდეგო შემთხვევაში, ივარაუდება, რომ სახეზეა განუსაზღვრელი ვადით დადებული ხელშეკრულება.

[BLH]

Favor Prestatoris პრინციპი და დასაქმებულის კეთილსინდისიერება

(საქმე №ას-940-905-2016)                     

ე. წ. „favor prestatoris” პრინციპზე, დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს, თუმცა, აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის კეთილსინდისიერების კონტექსტში.

დასაქმებულმა სამუშაოდან გათავისუფლებიდან ორი წლის შემდეგ მიმართა სასამართლოს სარჩელით და მას არ დაუსაბუთებია, რა გარემოებებმა დააბრკოლა 25 თვის განმავლობაში მიემართა დამსაქმებლისათვის ან სასამართლოსათვის.

ამიტომ, სააპელაციო სასამართლომ მოსარჩელის ქმედება არამართლზომიერად მიიჩნია, რადგან მოთხოვნის წარდგენის დაყოვნებით, დასაქმებულმა თავად შეუწყო ხელი მისთვის მიყენებული ზიანის ოდენობის გაზრდას, რაც, სსკ-ის 415-ე მუხლიდან გამომდინარე, მისი შემცირების საფუძველია.

[BLH]

უვადო შრომის ხელშეკრულების, ვადიან შრომის ხელშეკრულებაზე გადაყვანა

სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება (№2ბ/1100-15)

“სააპელაციო პალატა განმარტავს, რომ უფლების მართლზომიერად გამოყენების კონტექსტში, ნიშანდობლივია აღინიშნოს, რომ დაუშვებელია უვადოდ დასაქმებულის ვადიან შრომით ხელშეკრულებაზე გადაყვანა მარტოოდენ იმ მიზნით, რომ მისი სამსახურიდან გაშვების მართლზომიერი საფუძველი შეიქმნას.

მით უფრო, მაშინ, როდესაც ამგვარი გადაყვანა, იმთავითვე კანონსაწინააღმდეგოა, რადგან 1 წელზე ნაკლებ ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადება მხოლოდ კანონით პირდაპირ გათვალისწინებულ შემთხვევებშია შესაძლებელი, რაც მოცემულ შემთხვევაში, სახეზე არ არის.

პალატა დამატებით განმარტავს, რომ განუსაზღვრელი ვადით დასაქმებულის ვადიან შრომით ხელშეკრულებაზე გადაყვანა  იმ მიზნით, რომ  ვადის ამოწურვის შემდეგ იგი სამსახურიდან გათავისუფლდეს, გარდა იმისა, რომ კანონსაწინააღმდეგოა, დასაქმებულთა თანაბარი მოპყრობის მოტივებიდან გამომდინარე, სახიფათოცაა, ვინაიდან ასეთ შემთხვევაში, ე.წ. „ვადის ამოწურვის“ საფუძვლით პირის სამსახურიდან გაშვების დისკრიმინაციული მოტივები შეიძლება დაიფაროს.  “

[BLH]

შრომის ხელშეკრულების ვადები

ზოგადი წესის თანახმად, შრომის ხელშეკრულება არ შეიძლება დაიდოს 1 წელზე ნაკლები ვადით, თუ სახეზე არ არის შრომის კოდექსის მე-6 მუხლში განსაზღვრული რომელიმე საგამონაკლისო შემთხვევიდან ერთ-ერთი.

სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება (№2ბ/1100-15)

„შრომის კოდექსი განსაზღვრავს იმ გარემოებათა კონკრეტულ ჩამონათვალს, რაც შრომითი ხელშეკრულების 1 წელზე ნაკლები ვადით გაფორმების სამართლებრივი საფუძველი შეიძლება გახდეს.

აღნიშნული კი  ნიშნავს იმას, რომ საქართველოს შრომის კოდექსის მე-6 მუხლში განხორციელებული ცვლილების შესაბამისად, დამსაქმებელი ვალდებულია, დასაქმებულთან დადოს, სულ მცირე, ერთწლიანი ხელშეკრულება, ან გააფორმოს ხელშეკრულება განუსაზღვრელი ვადით.

ეს ჩანაწერი განაპირობებს 1 წელზე ნაკლები ვადით ხელშეკრულებების დადებას მხოლოდ შესაბამისი გარემოებების არსებობის შემთხვევაში, რაც შრომითი ურთიერთობების სტაბილურობასა და დასაქმებულთა სოციალურ დაცულობას უწყობს ხელს.

ამავდროულად, აღსანიშნავია ის ფაქტიც, რომ ეს რეგულაცია არ ახდენს დამსაქმებელთა ინტერესების გაუმართლებელ შეზღუდვას, რადგან ზემოხსენებული გარემოებები ითვალისწინებს `სხვა ობიექტურ გარემოებასაც”, რაც, თავის მხრივ, მიანიშნებს, რომ ჩამონათვალი არ არის ამომწურავი ხასიათის და ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში, მხარეებმა შეიძლება თავად განსაზღვრონ სხვა (დამატებითი) ობიექტური გარემოების არსებობის ფაქტი, რაც გაამართლებს დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადებას.

სათანადო გარემოების დადასტურება დამსაქმებლის მტკიცების საგანში შემავალი გარემოებაა, ხოლო მისი ობიექტურობის შეფასება ერთ წელზე ნაკლები ვადით ხელშეკრულების გაფორმების კანონშესაბამისობის დადგენის მიზნებისათვის, სასამართლოს დისკრეციაა. იგივე წესი ვრცელდება იმ შემთხვევის მიმართ, როდესაც ერთ წელზე ნაკლებ ვადიან შრომით ხელშეკრულებაზე უვადოდ დანიშნული დასაქმებულის გადაყვანა ხდება.“

[BLH]

პასუხისმგებლობა შრომის ანაზღაურების დაყოვნებისთვის

(სუსგ N-ას-268–255-2016)

საქართველოს შრომის კოდექსის 31-ე მუხლის მე-3 ნაწილის მიხედვით: „დამსაქმებელი ვალდებულია ნებისმიერი ანაზღაურების თუ ანგარიშსწორების დაყოვნების ყოველი დღისათვის გადაუხადოს დასაქმებულს დაყოვნებული თანხის 0.07 პროცენტი. „

დასაქმებულს ანგარიშსწორების დაყოვენებული ყოველი დღისათვის პირგასამტეხლოს მოთხოვნის უფლება აქვს მხოლოდ მიმდინარე შრომითი ურთიერთობის ფარგლებში, ანუ, როდესაც დასაქმებული და დამსაქმებელი ერთმანეთთან შრომით ურთიერთობაში იმყოფებოდნენ

საქართველოს შრომის კოდექსის 31-ე მუხლის მე-3 ნაწილი ვრცელდება მხოლოდ არსებული შრომითი ურთიერთობების იმ სფეროზე, როდესაც შრომის ანაზღაურება (ხელფასი) ყოვნდება. დასაქმებულს ანგარიშსწორების დაყოვნებული ყოველი დღისათვის

პირგასამტეხლოს, 0.07%-ის მოთხოვნის უფლება აქვს მხოლოდ მიმდინარე შრომითი ურთიერთობის ფარგლებში, ანუ, როდესაც დასაქმებული და დამსაქმებელი ერთმანეთთან შრომით ურთიერთობაში იმყოფებოდნენ.

აქედან გამომდინარე, იმისათვის რომ მხარეს (დასაქმებულს, დაზარალებულს) შკ-ის 31.3 მუხლით აღძრული სარჩელი დაუკმაყოფილდეს, შემდეგი პირობები უნდა არსებობდეს:

ა) მხარეებს შორის არსებული შრომითი ურთიერთობა არ უნდა იყოს შეწყვეტილი;

ბ) შეთანხმებული შრომის ანაზღაურება ყოველთვიურად უნდა გაიცემოდეს;

გ) დამსაქმებელმა უნდა დაარღვიოს ძირითადი ვალდებულება მან უნდა გადააცილოს შრომის ანაზღაურების შეთანხმებულ ვადას ან საბოლოო ანგარიშსწორების კანონით დადგენილ შვიდღიან ვადას (შკ-ის 34-ე მუხლი).

საკასაციო პალატის მითითებით, მოსარჩელის მოთხოვნა შკ-ის 31-ე მუხლის მე-3 ნაწილის რეგულირების სფეროში ვერ მოექცევა, რადგან იგი უკვე აღარ წარმოადგენს დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის მიმდინარე შრომითი ურთიერთობის ფარგლებში წარმოშობილ მოთხოვნას შრომის ანაზღაურების ანგარიშსწორების დაყოვნების გამო დაყოვნებული თანხის პროცენტის ანაზღაურების შესახებ.

სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილებით სადავო პერიოდში მოპასუხისათვის (კასატორისათვის) მის სასარგებლოდ დაკისრებული თანხის მოსარჩელის მიერ მიუღებლობა, მისთვის შრომის ანაზღაურების ანგარიშსწორების დაყოვნებასთან ვერ გაიგივდება, რადგან, რეალურად, ზემომითითებული დროის მონაკვეთში მოსარჩელე შრომის ანაზღაურების ანგარიშსწორების მოცდენის სუბიექტი კი არ იყო, არამედ სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილებით მის სასარგებლოდ დადგენილი თანხის დაყოვნების სუბიექტია და ეს ვითარება მას შკ-ის 31-ე მუხლის მე-3 ნაწილით გათვალისწინებული კანონისმიერი საურავის მიღების უფლებას არ ანიჭებდა.

განსხვავებული პოზიცია: უზენაესი სასამართლოს მიერ განსაზღვრული პასუხისმგებლობის წინაპირობები არ არის სავალდებულო, რათა შესაძლებელი იყოს დასაქმებულისთვის პირგასამტეხლოს დაკისრება, შრომის კოდექსის 31-ე მუხლის მე-3 ნაწილის საფუძველზე, კერძოდ არ არის სავალდებულო შრომის ანაზღაურება ყოველთვიურად გაიცემოდეს (და არა მაგალითად 3 თვეში ერთხელ), ასევე პირგასამტეხლოს დარიცხვა გრძელდება მაშინაც, თუ შრომის ხელშეკრულება შეწყდება ვადის გასვლის ან რაიმე სხვა საფუძვლით.

[BLH]

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილების სასამართლოში გასაჩივრების ვადა (30 დღე ან 3 წელი)

სუსგ. N-ას-469-450 -2016

თუ დამსაქმებელი თავისი ინიციატივით არ გადასცემს დასაქმებულს ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის წერილობით დასაბუთებას და არც დასაქმებული არ მოითხოვს ასეთ წერილობითი დასაბუთების გადაცემას, ასეთ შემთხვევაში, გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილების გასაჩივრების უფლებაზე არ შეიძლება, გავრცელდეს შკ-ის 38-ე მუხლის მე-6 ნაწილით გათვალისწინებული 30-დღიანი ვადა.

საკასაციო სასამართლომ განმარტა, რომ სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-6 ნაწილით განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების გასაჩივრების 30-დღიანი ვადა დაკავშირებულია იმ ფაქტობრივ გარემოებასთან, მოითხოვა თუ არა დასაქმებულმა დამსაქმებლისაგან ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის წერილობითი დასაბუთება (შკ-ის 38-ე მუხლის მე-4, მე-5, და მე-7 ნაწილი).

ნორმათა ანალიზიდან გამომდინარე, ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის წერილობითი დასაბუთების ჩაბარებიდან (ან წერილობითი დასაბუთების მომზადების 7-დღიანი ვადის ამოწურვიდან) მხოლოდ 30 დღის ვადაშია დასაქმებული უფლებამოსილი, გაასაჩივროს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის გადაწყვეტილება.

საკასაციო პალატის განმარტებით, იმ შემთხვევაში, თუ დამსაქმებელი თავისი ინიციატივით არ გადასცემს დასაქმებულს ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის წერილობით დასაბუთებას და არც დასაქმებული არ მოითხოვს ასეთ წერილობითი დასაბუთების გადაცემას, ასეთ შემთხვევაში, გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილების გასაჩივრების უფლებაზე არ შეიძლება გავრცელდეს შკ-ის 38-ე მუხლის მე-6 ნაწილით გათვალისწინებული 30-დღიანი ვადა.

პალატის მოსაზრებით, ასეთ შემთხვევებზე შკ-ის პირველი მუხლის მე-2 ნაწილისა და სსკ-ის 129-ე მუხლის პირველი ნაწილის დანაწესიდან გამომდინარე, უნდა გავრცელდეს სამწლიანი ხანდაზმულობის ვადა.

[Author]

Posts