დისკრიმინაციის გამოვლენა შრომით-სამართლებრივ ურთიერთობებში
ცნების ზოგადი მიმოხილვა
დისკრიმინაცია ბერძნული სიტყვაა და ზოგადად არათანაბარ უთანასწორო მოპყრობას ნიშნავს კონკრეტული პირის ან ჯგუფისადმი.
ის გამოხატულებას საქმიანობის ყველა დარგში პოულობს და სამართლის ყველა დარგის სფეროში ექცევა სხვადასხვა დოზით. ის შეიძლება შეგვხვდეს სისხლის სამართალშიც, სამოქალაქო სამართალშიც, ძირითადი უფლებების სამართალში და სხვ. მის გამოხატულებებს ჩვენ, რა თქმა უნდა, ვხვდებით შრომის სამართალშიც.
დისკრიმინაციული მოპყრობის აკრძალვა არ არის ახლი მოვლენა ჩვენი სამართლებრივი სისტემისათვის, ის დაგმობილი იყო ჯერ კიდევ 1921 წლის პირველი ქართული კონსტიტუციით,რომელიც თავისი იდეური ფასეულობებით ევროპის მოწინავე ქვეყნების კონსტიტუციების გვერდით იდგა და ზოგიერთი უფლების აღიარებაში მათზე მოწინავეც კი იყო.
ადამიანის ძირითადი უფლებების აღიარება ქართულ სამართლებრივ სივრცეში 1995 წლის 24 ივლისს მიღებულ კონსტიტუციაშიც იქნა გაჟღერებული. საქართველოს 1995 წლის კონსტიტუცია გავმცნობს, რომ მოქალაქეებამა, კონსტიტუციის მიღებით გამოხატეს ურყევი ნება დაამკვიდრონ სოციალური და სამართლებრივი სახელმწიფო, უზრუნველყონ ადამიანის საყოველთაოდ აღიარებული უფლებები და თავისუფლებები.
ადმიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაცია (საერთაშორისო აქტი მიღებული 1948 წლის 10 დეკემბერს გაეროს გენერალური ასამბლეის მიერ) კრძალავს ყოველგვარი სახის დისკრიმინაციასდა ჩვენ, როგორც გაეროს წევრი ქვეყანა ვუერთდებით ამ აკრძალვას საქმიანობის ყველა სფეროში მის გამოვლენას და პირთა დიფერენცირებას რაიმე დისკრიმინაციული ნიშნით კატეგორიულად ვგმობთ.
დისკრიმინაციად ჩვენ შეიძლება ჩავთვალოთ საზოგადოების ერთი წევრის ან ნაწილის მიერ მეორე პირის ან პირთა ჯგუფის უფლებების შეზრუდვა ან დარღვევა მასზე/მათზე უპირატესობის დემონსტრირების მიზნით. სქესის, რასის, გენდერის, სოციალური სტატუსის, რელიგიური ან პოლიტიკური მრწამსის, სექსუალური ორიენტაციის ან ჯანმრთელობის მდგომარეობის ნიადაგზე.
შესაძლოა სახელმწიფოში მოხდეს ისეც, რომ უფლების შეზღუდვა მხრდაჭერილ იქნეს კანონისმიერი, ლეგიტიმური გამართლების გარეშე, რაც ყოვლად მიუღებელია.
დისკრიმინაციის აკრძალვამ გარკვეული სახეცვლილებები განიცადა ქართულ შრომით კანონმდებლობაში. 2006 წლის ვერსიაში და 2013 წლის ახალ შრომის კოდექსშიც, რომელიც გაცილებით მობილური და დაცვითია დასაქმებულთათვის, ეს კოდექსი თავისი ცვლილებებით უფრო სუსტი მხარის -დასაქმებულთა ინტერესების დაცვაზეა მოწოდებული, რასაც ვერ ვიტყოდით 2006 წლის შრომის კოდექსზე, თუმცა დისკრიმინაციული მოპყრობა იქაც აკრძალული იყო. ახალი ცვლილებებით დამსაქმებლის მხრიდან დისკრიმინაცია (სქესობრივი, რასობრივი, ეროვნული, რელიგიური და ა.შ.) იკრძალება არა მარტო შრომითი ურთიერთობების დროს (მუშაობისას), არამედ წინასახელშეკრულებო ურთიერთობის დროსაც (ასევე აპლიკაციის განხილვის დროს), ასეთ შემთხვევაში მტკიცების ტვირთი ეკისრება დამსაქმებელს. შრომის კოდექსის ძველი ვერსიით კი დამსაქმებლის მხრიდან დისკრიმინაცია იკრძალებოდა მხოლოდ შრომითი ურთიერთობის დროს.
დისკრიმინაციის აკრძალვის ფარგლები
მისასალმებელია, რომ პრინციპი“სამართალი თანასწორობით ფასობს“ (ius respect aequitem) აისახა წინასახელშეკრულებო შრომით ურთიერთობებშიც.
საინტერესოა, რომ დასაქმებული არათანაბარი მოპყრობისაგან დაცული იყო პირველი ქართული რესპუბლიკის პერიოდში მიღებული 1920 წლის კანონით „შრომითი ურთიერთობების შესახებ“.
დისკრიმინაციის აკრძალვა საქართველოს კონსტიტუციის მე-14 მუხლში არის გაჟღერებული „ყველა ადამიანი დაბადებით თავისუფალია და კანონის წინაშე თანასწორია განურჩევლად რასისა, კანის ფერისა, სექესისა, რელიგიისა, პოლიტიკური და სხვა შეხედულებებისა, ეროვნული, ეთნიკური, და სოციალური კუთვნილებისა, წარმოშობისა, ქონებრივი და წოდებრივი მდგომარეობისა და საცხოვრებელი ადგილისა“.
კონსტიტუციით ხდება იურიდიული და არა ფაქტობრივი თანასწორობის განმტკიცება, ვინაიდან სახელმწიფოს გონივრული მიზანი არ შეიძლება იყოს არსებულ ფაქტობრივ განსხვავებათა სრული გათანასწორება.
კონსტიტუციის ეს ნორმა კრძალავს მითითებული ნიშნებით დიფერენციაციას, როგორც პრივილეგიების მინიჭების, ასევე დისკრიმინაციის გზით.
თანასწორობის ეს დებულება ირღვევა მაშინ, როდესაც არსებითად თანასწორს განზრახ განსხვავებულად და არსებითად განსხვავებულს განზრახ თანასწორად ეპყრობიან.
განსხვავება თვითნებურია, როდესაც არ არსებობს დიფერენციაციის არსებითი საფუძველი, რაც საგანთა ბუნებიდან გამომდინარეობს და მაინც ხდება ეს.
კანონის წინაშე თანასწორობა, რაც შრომის სამართალშიც გვხვდება უპირველესად ნიშნავს თანაბარ უფლებას ყველასთვის. დამსაქმებელმა, შრომითი ურთიერთობის დამყარებისას, უნდა გაითვალისწინოს კანონის წინაშე ყველას თანასწორი სამართლებრივი მდგომარეობა.
არათანასწორი მოპყრობის დადაგენისას შრომით-სამართლებრივ ურთიერთობაში აუცილებელია შესადარებელი სუბიექტის არსებობის დადგენა. ეს სუბიექტები მსგავსნი უნდა იყვნენ ერთი რაიმე ნიშნის მიხედვით, მაგალითად: გამოცდილებით. არათანასწორი მოპყრობის შემოწმებისას აუცილებელია იმის დადგენა, ხომ არ აქვს დამსაქმებლის ამგვარ ქმედებას, რაიმე გამართლება. თუმცა ამ გამართლების დასაბუთება დამსაქმებლის მტკიცების ტვირთს შეადგენს.
დისკრიმინაციული მოპყრობის ნიშნის განსაზღვრაც აუცილებელი ფაქტორია, კონკრეტული საქმის შეფასებისას. დამსაქმებელს ეკრძალება მნიშვნელოვნად თანასწორს,უთანასწოროდ და მნიშვნელოვნად უთანასწოროს თვითნებურად თანასწორად მოეპყრას. მნიშვნელოვნად თანასწორი ნიშნავს, რომ პირები, პირთა ჯგუფები მსგავსნი არიან ერთი საერთო პუნქტის საფუძველზე.
თანასწორობის პრინციპი დაუშვებლად მიჩნევს არა მხოლოდ „მნიშვნელოვნად თანასწორის“ მიმართ თვითნებურ არათანასწორ მიდგომას არამედ, აგრეთვე მნიშვნელოვნად არათანასწორის მიმართ თვითნებურად თანასწორ მიდგომას.
დისკრიმინაციული ნიშნით ადამიანთა კრიტერიუმი, გონივრული, საჭირო და აუცილებელი უნდა იყოს.
თანასწორობის „უახლესი ფორმულა“ აერთიანებს სამ ელემენტს: დიფერენციავიის აკრძალვას, ადამიანის ღირსების გარანტიასა და პიროვნების თავისუფლებას.
მთლიანი ნაშრომი იხილეთ: დისკრიმინაციის გამოვლენა შრომით-სამართლებრივ ურთიერთობებში
ავტორი: მინდია გოსტამაშვილი