გენდერული ბალანსის პრობლემები დასაქმების სფეროში

გენდერული ბალანსის პრობლემები დასაქმების  სფეროში

 შესავალი

გენდერული  ბალანსი დღესდღეობით ერთ-ერთი აქტუალური თემაა, ის საქმიანობის ყველა სფეროში გვხდება. ეს იქნება საჯარო თუ კერძო სფერო. ის დრო მსოფლიოს ბევრ ქვეყანაში წარსულს ჩაბარდა, როცა ქალს ეკრძლებოდა ამა თუ იმ სფეროში, გამოჩენა.

ქალები თანაბარი უფლებებით სარგებლობენ ყველგან, მამაკაცების მსგავსად და მათ კანონი არ ასხვავებთ. მრავალი საერთაშორისო კონვენცია აღიარებს ქალისა და მამაკაცის უფლებების თანაბარმნიშვნელობას. გენდერული თანასწორობა ხომ ზოგადად ნიშნავს, ადამიანის უფლებათა იმ ნაწილს, რომელიც გულისხმობს ქალისა და მამაკაცის თანასწორ უფლება-მოვალეობებს, პასუხისმგებლობას და თანასწორუფლებიან მონაწილეობას პირადი და საზოგადოებრივი ცხოვრების ყველა სფეროში.

გენდერული თანასწორობა ადამიანის უფლებათა განუყოფელი ნაწილია.

გენდერული თანასწორობა დღესდღეობით ძალზე პრობლემური აღარ არის, თუმცა ის ჯერ აქტუალობას არ კარგავს. ჩვენს ქვეყანაში, ქალისა და მამაკაცის თანასწორობის ცნება ანუ (თანაბარი შესაძლებლობა) ორივე სქესს მეტ-ნაკლებად შენარჩუნებული აქვს, თუმცა სხვადასხვა სტატისტიკური მონაცემებით ამ აზრს აუფასურებენ ხოლმე.

საქართველოს სახალხო დამცველის ანგარიშის მიხედვით, ძნელი დასადგენია რა არის ამის მიზეზი. ზოგის აზრით, მამაკაცის აქტიური როლი საზოგადოებრივი ცხოვრების ნებისმიერ სფეროში, ზოგის აზრით კი-ქალების ნაკლები ჩართულობა და საკუთარი თავის წარმოჩენის ინიციატივების სიმცირე.

შესაძლოა მამაკაცის აქტიური როლი ჩვენი მენტალობიდან და ხასითიდანაც გამომდინარეობს, ვინაიდან მამაკაცი იყო ის ძლიერი დასაყრდენი, რასაც ქართული საზოგადოებრივი ყოფა ეფუძნებოდა. შესაძლოა იყოს განათლების პრობლემაც საზოგადოების, განსაკუთრებით ადამიანების უფლებების სფეროში. ასე თუ ისე, რაღაც ხარვეზი ამ მხრივ ნამდვილად არის და უმჯობესი იქნება თუ ეს გამოსწორდება, ევროპისაკენ მიმავალი გზა ამგვარი ხარვეზის აღმოფხვრით გარკვეულწილად უფრო შეგვიმცირდება. ჩვენ ხელი უნდა შევუწყოთ, კიდევ უფრო მეტად ქალისა და მამაკაცის თანაბარუფლებიანობას საზოგადოებრივი ცხოვრების ყველა სფეროში. ეს იქნება პოლიტიკაში ჩართულობა, დასაქმება, თუ სხვა ნებისმიერი ამგვარი სფერო.

გენდერული თანასწორობა ქართული საზოგადოებისთვის არ არის მითი და ეს მიდგომა მომავალში, იმედი მაქვს, რომ კიდევ უფრო ამაღლდება, პირველ რიგში, განათლების ხარისხის გაუმჯობესების ხარჯზე.

ქალთა უფლებები, ჩემი აზრით, დასაქმების პროცესში უფრო ნაკლებად ირღვევა, რასაც ვერ ვიტყვით ოჯახში მათ უფლებებზე. უკანასკნელ პერიოდში, საკმაოდ მაღალი არის ქალთა მიმართ ოჯახში ძალადობის ფაქტები. თუმცა, ისიც აღსანიშნია, რომ ამგავრი ძლადობის წინააღმდეგ ბრძოლა საკამოდ გაძლიერებულია.

სახელმწიფოს მხრიდან ქალთა როლის გაძლიერების მიზნით სხვადასხვა ქმედითი ნაბიჟები იდგმება.

2013 წლის 29 ივლისს ქალთა პოლიტიკური მონაწილეობის ხელშეწყობისთვის საქართველოს კანონში „მოქალაქეთა პოლიტიკური გაერთიანების შესახებ“ დაემატა 71-ე პუნქტი, რომლის მიხედვითაც „თუ პარტიის მიერ წარდგენილ პარტიულ სიაში კანდიდატთა ყოველ ათეულში განსხვავებული სქესი სულ მცირე 30%-ის ოდენობის იქნება, ის დამატებით 30% დაფინანსებას მიიღებს“. ამგვარი მიდგომა ქალთა როლის გაძლიერებით არის განპირობებული.

მაგ: წინა არჩევნებზე თბილისის მერობის 14 კანდიდატიდან მხოლოდ 2 იყო ქალი.[1] თვითმმართველ ქალაქებში რეგისტრირებული კანდიდატებიდან კი 65 იყო მამაკაცი, ქალი კი მხოლოდ 8 კანდიდატი იყო.

გენდერული შერჩევა შრომით ურთიერთობებში

გენდერული ბალანსი აქტუალური არის შრომით სფეროშიც, რომელიც სხვადასხვა საერთაშორისო აქტებითაც არის  აღიარებული. 1966 წელს გენერალური ასამბლეის მიერ მიღებული სამოქალაქო და პოლიტიკურ უფლებათა საერთაშორისო პაქტი, წარმოადგენს მნიშვნელოვან ქვაკუთხედს ადამიანის შრომითი უფლებების დაცვის თვალსაზრისით. ამ პაქტის მიხედვით სახელმწიფოებმა უნდა გაზარდონ ქალების მონაწილეობა საზოგადოებრივ ცხოვრებაში და აღიარონ თანაბარი სამუშაოსათვის თანაბარი ანაზღაურების უფლება. თუმცა, სახვადასხვა კვლევებით ჩანს, რომ მამაკაცთა შემოსავალი ქალის შემოსავალს ერთი-ორად აღემატება.

შრომის სამართლიანი პირობების არსებობა გულისხმობს ორივე სქესის უფლებას ჰქონდეს საკუთარი თავის გამოვლენის-წარმოჩინების თანაბარი შესაძლებლობა, თანაბარ ანაზღაურებასთან ერთად. დაწინაურება, მხოლოდ და მხოლოდ, უნდა მოხდეს შრომის სტაჟისა და კვალიფიკაციის საფუძველზე.

გენდერული ,,შერჩევა“ ხშირად დამსაქმებელთა მხრიდან წინასახელშეკრულებო ურთიერთობიდანაც იწყება. მაგალითად სამუშაოს შესახებ განცხადებები ხშირად შეიცავს ამგვარ ფრაზებს: მხოლოდ მამაკაცი ან მხოლოდ ქალი, „სასიამოვნო გარეგნობა“, “დაუოჯახებული“, „ახლგაზრდა“, „მხიარული“. ასეთი მიდგომით თავიდანვე იკვეთება წინააღმდეგობრივი ნიშნები. სამწუხაროდ შრომის კოდექსი არ შეიცავს იმ სახის ადეკვატურ ნორმებს, რომელთა გამოყენებაც დასაქმებულთა დასაცავდ მოხდება სამუშაოს დაწყების პროცესში. კარგი იქნება კანონმდებელმა დასაქმებისას, შერჩვის პროცესი გარკვეულ ჩარჩოებში მოაქციოს. ეს არ ეხება მარტო გენდერის ნიშნით არათანაბარ მოპყრობის ფაქტებს.

გენდერული ნიშნით დიფერენცირება ჩვენ შეიძლება გვქონდეს, როგორც წინასახელშეკრულებო, ისე შრომით ურთიერთობებში და ასევე, შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტისას.

შესაძლებელია, ასევე გვქონდეს სამუშაო ადგილზე სექსუალური შევიწროვებაც, რაც ასევე საკმაოდ რთული საკითხია, მისი სირთულე ამგვარი ქმედების დამტკიცების (ანუ არსებობის) ძნელი დასაბუთებითაც არის განპირობებული.

დასაქმების პირველ ეტაპზე, რომელიც ვაკანსიის გამოქვეყნებით იწყება, ქალები ხშირად გენდერულ დისკრიმინაციას განიცდიან, რომელიც ხშირად გაუაზრებელ განცხადებებში იკვეთება დამსაქმებელთა მხრიდან. თუმცა ასეთ ვითარებაში შეიძლება აღმოჩნდეს არა მარტო ქალი, არამედ მამაკაციც.

დამსაქმებელს ეკრძალება მნიშვნელოვნად თანასწორს მნიშვნელოვნად უთანასწოროდ მოექცეს და მნიშვნელოვნად უთანასწოროს თვითნებურად თანასწორად მოეპყრას.მნიშვნელოვნად თანასწორი ნიშნავს, რომ პირები, პირთა ჯგუფები მსგავსნი არიან ერთი საერთო პუნქტის საფუძველზე.[2]

მოთხოვნები, რომელიც ასახული არის განცხადებაში და ითხოვს სტაბილურ, „სასიამოვნო გარეგნობას“, „დაოჯახებულ“ ქალებს სამსახურში ცხადია ახდენს მათ დისკრიმინაციას და ერთგვარად უზღუდავს ვაკანსიაზე თავისი კანდიდატურის წარდგენის შესაძლებლობას.[3] ხშირად განცხადებებში სქესიც არის ხოლმე მითითებული, რომელიც თუ სამუშაოს განსაკუთრებული სპეციფიკიდან არ გამომდინარეობს, ასევე გენდერული ნიშნით დისკრიმინაციაა. მაგალითად: არის სამუშაოები, რომელიც მისი სპეციფიკიდან გამომდინარე არ მოითხოვს მხოლოდ მამაკაცს, მაგრამ დამსაქმებელი ველში მაინც მხოლოდ ერთ სქესს უთითებს. მაგალითად: გერმანიის დასაქმების პორტალზე ხშირად არის ისეთი ვაკანსიები, სადაც ორივე სქესს თავისუფლად შეუძლია განაცხადის შეტანა, რომელიც ერთი შეხედვით მხოლოდ მამაკაცების საქმეა, (მაგალითად მძღოლი იქ ორივე სქესის წარმომადგენელი შეიძლება იყოს).

გენდერული ბალანსის დარღვევისკენ შეიძლება იყოს მიმართული ისეთი კითხვებიც, რომელიც აუცილებლობას არ მოითხოვს, მაგრამ დამსაქმებელი მაინც სვავს ასეთ შეკითხვას, მაგალითად: ოჯახური მდგომარეობის ან კიდევ შვილების ყოლის შესახებ. ამგვარი კითხვა ხშირად შეიძლება დაუსვან არა მარტო ქალებს, არამედ მამაკაცებსაც, რაც ცხადია მიუღებელია.

შრომით-სამართლებრივ ურთიერთობებში, მნიშვნელოვანი  ადგილი უჭირავს,  წინასახელშეკრულებო ურთიერთობებს, ვინაიდან ის მხარეთა შორის ხელშეკრულების დადების უშუალო წინაპირობაა.

სამოქალაქო სამართლის კოდექსი მას ერთგვარად, ჩვეულებრივი გარიგების ჭრილში განიხილავს და კეთილსინდისიერების და ურთიერთპატივისცემის იდეას მასზეც ავრცელებს.

დამსაქმებლის მიერ გამოქვეყნებული განცხადება ვაკანსიაზე არ უნდა შეიცავდეს არა თანაბარი მოპყრობის ტერმინოლოგიას, რომელიც პირდაპირ ან არაპირდაპირ არათანაბარ მდგომარეობაში აყენებს კანდიდატთა ნაწილს, სხვა კანდიდატებთან მიმართებით.[4] განცხადება მიმართული არ უნდა იყოს კონკრეტული სქესის ადამიანის დასაქმებისაკენ და კანდიდატთა ხელოვნურ შემცირება-გადარჩევას არ უნდა ისახავდეს მიზნად.

უკრაინამ მსგავსი ტერმინების აკრძალვა საკანონმდებლო დონეზე გაწერა.

ერთ-ერთი კვლევის თანახმად, რომელიც jobs.ge-სა და hr.gov.ge-ს მონაცემებზე დაყრდნობით ჩატარდა, რამდენიმე საინტერესო ფაქტი გამოიკვეთა: 2010-2015 წლებში jobs.ge-ზე სულ 70 000-მდე (სამოცდაათი ათასი) განცხადება დაფიქსირდა, ხოლო hr.gov.ge-ზე 15 000-მდე (თხუთმეტი ათასი) მამაკაცებზე მოთხოვნა 20% იყო, ქალებზე იყო 10%, დანარჩენი ორივე სქესის დასაქმების შესაძლებლობას იძლეოდა.

ამგავრი ფაქტები ხშირად არის იმის წინაპირობა, რომ დამსაქმებლებმა კანდიდატთა შერჩევა არასამართლიანად განახორციელონ.

აღსანიშნავია ის ფაქტი, რომ ზოგი სახელწიფო დამსაქმებლებისათვის სპეციალურ გაიდლაინს ქმნის, სადაც უთითებს კონკრეტულ რეკომენდაციებს, თუ როგორ არ შეიძლება  გამოიყურებოდეს განცხადება ვაკანსიაზე და რა სიტყვებისა და ტერმინების გამოყენებაა სასარგებლო კანდიდატთა შერჩევისას.

კარგი და საინტერესო იქნება ამგავრი მიდგომა ჩვენთანაც, რომ არსებობდეს. ეს ერთგავრად გამორიცხავდა კანდიდატთა შერჩვისას უსიამოვნო ფაქტებს და მეტნაკლებად გამორიცხავდა დისბალანსს.

გენდერული ბალანსი წინასახელშეკრულებო ურთიერთობებში

მნიშვნელოვანი არის გასაუბრების ეტაპზეც, ამგავრი მიდგომის დაცვა. დამსაქმებლის მიერ ინფორმაციის მიღების მიზნით დასმული კითხვები განსაკუთრებული სიფრთხილით უნდა იქნეს შერჩეული, რათა არათანაბარ მდგომარეობაში არ ჩააყენოს კანდიდატები სქესის მიხედვით. უნდა მოხდეს გასაუბრების დროს, დაუშვებელი და დასაშვები კითხვების გამორიცხვა კონკრეტული ვაკანსიის განსაზღვრისას.

ნებისმიერი კითხვა, რომელიც არ არის რელევნტური სამუშაოურთიერთობებთან და არ წარმოადგენს კანდიდატის შერჩევის საშუალებას, არ შეიძლება დაისვას გასაუბრების დროს. დაუშვებელი კითხვების კატეგორიაში არის კითხვები, ადამიანის პირადი ცხოვრების შესახებ, რაც შეიძლება გულისხმობდეს მის გენდერულ იდენტობას, ოჯახურ მდგომარეობას, გეგმებს შვილების ყოლის შესახებ, კითხვებს ორსულობის შესახებ.[6]

გერმანული დოქტრინის მოსაზრებით ასეთ დროს, შესაძლებელია  ტყუილი პასუხის გაცემა, რათა თავიდან აიცილო დამსაქმებლის მიზანმიმართული იერიში, მიმართული იმისაკენ, რომ არ დაასაქმოს კონკრეტული პიროვნება და უპირატესობა მიანიჭოს იმ კანდიდატს, რომელიც გამოცხადებით იმის მსგავსია, ვის „დაბლოკვასაც“ ცდილობს. ამგვარი ტყუილი იმით არის განპირობებული, რომ არასათანადო კითხვაზე გულწრფელი პასუხი შესაძლოა ნეგატიურად აისახოს კანდიდატის დასაქმებაზე. ამგვარად გერმანელების მიხედვით, განმცხადებელს აქვს ტყუილის თქმის უფლება, თუკი შეკითხვაზე სიმართლის შესაბამისი პასუხი, ან უბრალოდ დუმილი ხელშეკრულების დადებას საეჭვოს გახდის.

ამგავრი ტყუილის საფუძველზე დადებული ხელშეკრულება ბათილი ვერ იქნება, ვინაიდან აქ სახეზე არ არის ობიექტურად არსებული ტყუილის მართლსაწინააღმდეგობა[7].

დამსაქმებლები, როგორც წესი, ცდილობენ თავი აარიდონ ორსული ან დაოჯახებული დედების დასაქმებას, ვინაიდან მათ ასეთ პირებზე სხვადასხვაგვარი ვალდებულებები ეკისრებათ, მაგ: დეკრეტული შვებულება და სხვ. ამგავრი სახის პრობლემა ევროპის ბევრ სახელმწიფოში დგას და ის მხოლოდ ჩვენი ქვეყნის „თავის ტკივილი“ არ არის.

ევროპის უმეტეს ქვეყნებში, ერთ-ერთი კვლევის მიხედვით,  დასაქმებული ქალები, რომლებსაც ჰყავთ შვილები, პროცენტულად უფრო ნაკლებნი არიან ვიდრე ისეთი ქალები, რომელთაც არ ჰყავთ შვილები. მაგალითად: ჩეხეთის რესპუბლიკაში, გერმანიაში, მალტაში, უნგრეთში და ბრიტანეთში ახალგაზრდა მშობლები ნაკლებად არიან დასაქმებულნი, ვიდრე ისეთი ქალები, რომელთაც არ ჰყავთ შვილები.[8]

ანუ ეს იმით არის განპირობებული, რომ ადრე დაოჯახებულები ვერ ახერხებენ სათანადო განათლების მიღებას, რაც შემდგომ ხდება იმის წინაპირობა, რომ ისინი ნაკლებად არიან საჭირონი ამა თუ იმ კონკრეტულ სფეროში და ამის გამო იქმნება ქალთა ე.წ. „სახლში დამრჩენი დედების“ ფენა. ამას ხშირად ემატება ტრადიცია, გარკვეული ტიპის შეხედულებანი, რელიგია და საბოლოო ჯამში ასეთი ტიპის ქალები მოწყვეტილნი არიან აქტიურ სამუშაო გარემოს. საინტერესოა ის ფაქტი, რომ ამგავრი შედეგია მამაკაცებთან მიმართებითაც, დასაქმების მხრივ დასაოჯახებული მამაკაცები უფრო ფართოდ არიან წარმოდგენილი სახვადასხვა სამუშაოზე, ვიდრე ადრეულ ასაკში დაოჯახებული ბიჭები.

კანდიდატის შესახებ ინფორმაცია, ამგავრად არ შეიძლება გახდეს დიფერენცირების საფუძველი, თუ ამას საქმის არსი არ მოითხოვს.

სქესთა შორის ბალანსის დარღვევა ყოველთვის არ შეიძლება წარმოადგენდეს კანონდარღვევას. შესაძლოა იყოს იმგვარი სფეციფიკური სამსახური, რომელიც ამ ყოველივეს ამართლებდეს, მაგ: ფიზიკური მონაცემები, რომელიც მამაკაცს უფრო ძლიერი აქვს, თუ ეს კონკრეტული სამსახურის შესრულებისთვის აუცილებელი მოთხოვნაა. მაგრამ, თუ ამაგვარი დიფერენცირება იმ მოტივით ხდება, რომ ამას კაცი უფრო კარგად შეასრულებს დამსაქმებლის შეხედულებით ვიდრე ქალი და ამას საქმის სპეციფიკა არ მოითხოვს, რა თქმა უნდა, გაუმართლებელია და ასეთი საქციელით ხდება კანონის სრული უგულებელყოფა.

ასეთი მიდგომა დაცული არის მრავალ საერთაშორისო აქტებში, რომლებიც უზრუნველყოფენ გენდერული ბალანსის დაცვას და განმტკიცებას, როგორც კერძო, ისე საჯარო სფეროში.

სახელმწიფოს ვალდებულება არის უზრუნველყოს ქალისა და მამაკაცის თანაბარი ხელმისაწვდომობა დასაქმებაზე, რაც საკუთარ თავში მოიცავს ვალდებულებას აღმოფხვრას ყველა ის ბარიერი, რომელიც ხელოვნურად არის მოწოდებული ხელი შეუშალოს კანდიდატს დასაქმებაში მისი სქესის ნიშნის გამო.[9]

შრომითი უფლების თანაბრად განხორციელებას იცავს გაეროს სპეციალიზებული ორგანიზაცია ILO, რომელიც ამ კუთხით საკამოდ საინტერესო სტანდარტებს აყალიბებს. ILO დაუშვებლად მიიჩნევს ყოველგავრ განსხავაებას სქესის ნიშნის გამო. ამ ორგანიზაციის ყველა წევრი ქვეყანა ვალდებული არის ეს მიდგომა გაითვალისწინოს.

ILO-ს კონვენციის მე-14 მუხლი აღიარებს ოჯახის მქონე კაცებისა და ქალების თანაბარ მოპყრობას, არც ერთს არ შეიძლება მიენიჭოს უპირატესობა, ორივე თანაბარია. (თანასწორია).

საინტერესოა, რომ ILO ცალკე რეკომენდაციას იძლევა დასაქმების სფეროში დედების დაცვის შესახებ. ორსულობა, მშობიარობა და ბავშვის მოვლა არ უნდა გახდეს არათანაბარი მოპყრობის მიზეზი დასაქმების სფეროში. კონვენცია კრძალავს სამსახურში მიღების ეტაპზე ქალის მიერ ორსულობასთან დაკავშირებული ანალიზის ჩატარებას, ან ასეთი ანალიზის საბუთის წარდგენის მოთხოვნას.

ILO ხშირად მოუწოდებს სახელმწიფოებს გაზარდოს დედობის დაცვის გარანტიები დასაქმების სფეროში და არ მოხდეს სამუშაოზე მიღებისას მათი დისკრედიტირება. დედობა არ უნდა გახდეს დასაქმების კანდიდატისათვის დამაბრკოლებელი გარემოება სამსაახურის დაწყების დროს. პირიქით ქვეყნის ვალია უფრო მეტი დაცვის სტანდარტები შექმნას მათი სამუშაოზე აყვანის დროს.

დასკვნა

ამგვარად წინასახელშეკრულებო და შრომითიურთიერთობის დამყარებისას გაუმართლებელი და რაც მთავარია კანონსაწინააღმდეგოა გენდერული ბალანსის დარღვევა. სქესის ნიშნის მიხედვით ერთზე უპირატესობის მინიჭება, მეორეზე კი უარი ამავე ნიშნის გამო.

საქართველოს კანონმდებლობით გენდერული ბალანსი დაცული და სასურველი იქნება თუ ამ მხრივ კიდევ უფრო მეტი ქმედითი ნაბიჯები გადაიდგმება, რომ მომავალში პარადოქსული იყოს არათანასწორ მოპყრობაზე საუბარი სქესის ნიშნის, ორსულობის ან ოჯახის ქონის გამო. ოჯახი, ჩემი აზრით, დამაბრკოლებელი კი არა პირიქით, წამახალისებელი ფაქტორი უნდა იყოს სამუშაოს დაწყების პროცესში. დღევანდელი ვითარებით ხშირად ის დამაბრკოლებელი გარემოებაა.

ჩვენ პირთა მარგინალიზაცია არც სქესის და არც ოჯახის ქონის გამო არ უნდა მოვახდინოთ. „სამართალი სამართლიანობით ფასობს“ და ეს ფილოსოფიური თეზა ჩვენ მყარად უნდა დავამკვიდროდ შრომითი ურთიერთობების დამყარებისას. სამუშაოზე დაწყებისა და კანდიდატის შერჩევის პროცესი ჩვენ უფრო გამჭვირვალე და სარწმუნო უნდა გავხადოთ, რომ გამოვრიცხოთ ყოველგვარი არასასურველი კითხვა მასთან დაკავშირებით.

დასაქმების პროცესი, ჩვენ უფრო მეტად დასაქმებულს უნდა მოვარგოთ და არა დამსაქმებელს.

დიფერენცირების გამორიცხვა დასაქმების პროცესში, გარკვეულწილად, ძლიერი სამუშაო გარემოს არსებობის მყარი საფუძველია. მთავარი არის გამოცდილება და პროფესიონალიზმი და არა სქესი, ოჯახი, ოჯახური მდგომარეობა და სხვ.

ამგვარი მიდგომა ჩვენ ევროკავშირს უფრო მეტად დაგვაახლოვებს შრომით სფეროში. სასურველია დიფერენცირების ნიშანზე მსჯელობაში სასამართლო პრაქტიკისა და საკანონმდებლო რეგულირების დახვეწა, რაც შემდგომში გახდება ყოველი უმართლობის არმოფხვრის საფუძველი შრომითსამართლებრივ სფეროში.

 

 

[1] გენდერული თანასწორობა და ქალთა უფლებები. თბილისი, 2014 წელი, გვ.11

[2] კ.კუბლაშვილი, ძირითადი უფლებები, თბ, 2008წ, გვ,327

[3] გენდერული დისკრიმინაცია შრომით ურთიერთობებში. თბილისი, 2014 წელი, გვ.15.

[4] ILO.org.com general surfey 2012

[6] გენდერული დისკრიმინაცია შრომით ურთიერთობებში. თბილისი, 2014 წელი, გვ.19.

[7] თ. კერესელიძე, სტატიათა კრებული, ტ1,თბილისი 2011 წელი, გვ.201.

[8] http// Europa.eu.iustice.gender.com

[9] გენდერული დისკრიმინაცია შრომით ურთიერთობებში, თბილისი 2014, გვ.26.

 

ავტორი:მინდია გოსტამაშვილი

თარიღი:7თებერვალი, 2017წ.