შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტა და შეწყვეტის პროცედურა

employment terminationშრომის ხელშეკრულების შეწყვეტა

შრომის კოდექსის (შემდგომში შკ-ს) 37-ე მუხლი განსაზღვრავს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლებს ამომწურავად. დაუშვებელია სხვა რაიმე საფუძვლით შრომითი ხელშეკრულების მოშლა, გარდა შკ-ს 37-ე მუხლის პირველ ნაწილში განსაზღვრული საფუძვლებისა.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლები:

1) ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას.

მაგ: ეკონომიკური კრიზისი, ომის /კატაკლიზმებს შედეგად დამძიმებული ეკონომიკური მდგომარეობა, ქარხანაში ისეთი ტექნოლოგიების დანერგვა, რომელიც გამორიცხავს არსებული მუშა-ხელის საჭიროებას და ა.შ.

2) შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა – თუ განსაზღვრულია კონკრეტული ვადა, ვთქვათ 2 წელი, ამ ვადის გასვლის შემდგომ შრომითი ურთიერთობა წყდება.

3) შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულება- მაგ: თუ თანამშრომელი დაქირავებულია მოსავლის მიღებაში დასახმარებლად, მოსავლის მიღების შემდგომ შრომითი ურთიერთობა წყდება.

4) დასაქმებულის მიერ თანამდებობის/სამუშაოს საკუთარი ნებით, წერილობითი განცხადების საფუძველზე დატოვება – დასაქმებული ვალდებულია არანაკლებ 30 კალენდარული დღით ადრე გააფრთხილოს დამსაქმებელი წინასწიარი წერილობით შეტყობინების გზით. მაგ: თუ დასაქმებულს სურს სამსახურიდან წამოსვლა 31 იანვრისათვის, მან უნდა შეატყობინოს დამსაქმებელს არაუგვიანეს 31 დეკემბრისა.

5) მხარეთა წერილობითი შეთანხმება- მხარეები თავისუფლები არიან შეწყვიტონ შრომითი ურთიერთობა ნებისმიერ დროს, ორმხრივი შეთანხმების გზით.

6) დასაქმებულის კვალიფიკაციის ან პროფესიული უნარ-ჩვევების შეუსაბამობა მის მიერ დაკავებულ თანამდებობასთან/შესასრულებელ სამუშაოსთან. – დამსაქმებელმა უნდა დაასაბუთოს აღნიშნული გარემოებები, რათა ხელშეკრულების შეწყვეტა მართლზომიერად ჩაითვალოს.

7) დასაქმებულმა უხეშად დაარღვია შრომითი ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულებები.

არაუხეშად დაარღვია, თუმცა მანამდე 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებული იყო მის მიმართ შრომითი ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული რომელიმე დისციპლინური პასუხისმგებლობა.

არსებითია თუ არა დარღვევა ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში დგინდება გარემოებების ანალიზიდან გამომდინარე. შინაგანაწესის დარღვევა წარმოშობს პასუხისმგებლობას, მხოლოდ მაშინ თუ იგი წარმოადგენს შრომითი ხელშეკრულების ნაწილს. აღსანიშნავია, რომ დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულების ან/და შრომის შინაგანაწესის დარღვევის შესახებ მტკიცების ტვირთი აკისრია დამსაქმებელს.

8) ხანგრძლივი შრომისუუნარობა – დამსაქმებელი უფლებამოსილია შეწყვიტოს შრომითი ურთიერთობა, თუ დამსაქმებელი ზედიზედ 40 კალენდარული დღის განმავლობაში ან 6 თვის განმავლობაში ნებისმიერი 60 კალენდარულ დღე შრომისუუნაროა და გამოყენებული აქვს შვებულება.

9) სასამართლო განაჩენის ან გადაწყვეტილების კანონიერ ძალაში შესვლა, რომელიც სამუშაოს შესრულების შესაძლებლობას გამორიცხავს. მაგ: თუ სასამართლომ დასაქმებულს მიუსაჯა თავისუფლების აღკვეთა დანაშაულის ჩადენისათვის.

10) სასამართლოს მიერ მიღებული და კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილება გაფიცვის უკანონოდ ცნობის შესახებ.

11) დამსაქმებელი ფიზიკური პირის ან დასაქმებულის გარდაცვალება- როცა დამსაქმებელი არის ფიზიკური პირი.

12) დამსაქმებელი იურიდიული პირის ლიკვიდაციის წარმოების დაწყება- როცა დამსაქმებელი არის იურიდიული პირი.

13) სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას – ყველა კონკრეტულ შემთხვევაში უნდა დადგინდეს გარემოებებიდან გამომდინარე.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურა:

1, 6, 8 და 13-ე საფუძვლებით ხელშეკრულების შეწყვეტისას დამსაქმებელმა ხელშეკრულების შეწყვეტამდე 30 დღით ადრე უნდა შეატყობინოს დასაქმებულს და უნდა გადაუხადოს 1 თვის ხელფასი, ხელშეკრულების შეწყვეტიდან 30 დღის განმავლობაში.

თუმცა ამავდროულად მას შეუძლია გადაუხვიოს ამ მოვალეობას და შეატყობინოს დასაქმებულს შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტამდე მხოლოდ 3 კალენდარული დღით ადრე. ასეთ შემთხვევაში იგი ვალდებულია 2 თვის ხელფასი გადაუხადოს დასაქმებულს.

მაგ: თუ ეკონომიკური კრიზისის გამო დამსაქმებელი პირველი თებერვლიდან ათავისუფლებს თანამშრომელს, მან პირველ იანვრამდე უნდა შეატყობინოს მას გათავისუფლების შესახებ. ამავდროულად უნდა გადაუხადოს იანვრის ხელფასთან ერთად კიდე 1 თვის ხელფასიც. თუმცა მას შეუძლია არაუგვიანეს 29 იანვრამდე შეატყობინოს თანამშრომელს გათავისუფლების შესახებ, ასეთ შემთხვევაში იანვრის ხელფასის გარდა კიდე 2 თვის ხელფასის გადახდის ვალდებულება ექნება დამსაქმებელს.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილების გასაჩივრება სასამართლოში

დასაქმებულს უფლება აქვს დამსაქმებლის მიერ გაგზავნილი შეტყობინებიდან (შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ) მიღებიდან 30 დღის განმავლობაში გაუგზავნოს მას მოთხოვნა, ხელშეკრულების შეწყვეტის დასაბუთების შესახებ.

დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობითი დასაბუთება გაუგზავნოს დასაქმებულს, მოთხოვნის მიღებიდან 7 დღის ვადაში, რის შემდეგაც დასაქმებულს გააჩნია უფლება 30 დღის განმავლობაში სასამართლოში გაასაჩივროს დამსაქმებლის გადაწყვეტილება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ.

თუ დამსაქმებელი დასაქმებულის მოთხოვნის შესაბამისად 7 დღის განმავლობაში არ დაასაბუთებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის გადაწყვეტილებას, დასაქმებულს უფლება ექნება 30 დღის განმავლობაში სასამართლოში გაასაჩივროს დამსაქმებლის გადაწყვეტილება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ.

ასეთ შემთხვევაში ის განსხვავება იქნება, რომ დავის ფაქტობრივი გარემოებების მტკიცების ტვირთი დაეკისება დამსაქმებელს.

სასამართლოს გადაწყვეტილება:

თუ სასამართლო შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტას ბათილად ცნობს, დამსაქმებელს შეიძლება დაეკისროს ვალდებულება:

ა) პირვალდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს დასაქმებული.

ან

ბ) უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი,

ან/და

გ)გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით.

 

Email
Phone
Messenger
Messenger
Phone
Email